So können Unternehmen ihr mittleres Management stärken

Mit dem mittleren Management verhält es sich ähnlich, wie mit dem mittleren Kind in einer Familie. Während das erste Kind besondere Verantwortung übernimmt, analog zum Top Management, ist das jüngste Kind, analog zu den Mitarbeitern, eher schutzbedürftig. Das mittlere Kind, so auch das mittlere Management, steht gewissermaßen zwischen den Stühlen. Der Kampf, um eine eigene Position, kann zu Frustration führen. Diese Frustration wirkt sich dauerhaft negativ auf die Unternehmensentwicklung aus.

Umso wichtiger ist es also, das mittlere Management in einem Unternehmen zu stärken.

Das mittlere Management ist der unsichtbare Leistungsträger des Unternehmens, das belegt auch eine aktuelle Forsa-Studie im Auftrag der Personalberatung Penning Consulting.

 Das eigenverantwortliche Zusammenstellen von Teams

 Mittlere Manager müssen die Möglichkeit haben, eigenverantwortlich arbeiten zu können. Das geht nur, wenn sie nicht jede Entscheidung abstimmen müssen, sondern freie Entscheidungsgewalt in einem vorher festgelegten Rahmen zur Verfügung haben. Hierzu zählen zum Beispiel Aufgabenverteilung und Ressourceneinteilung im Team. Dies bietet gleich zwei Vorteile: Das mittlere Management fühlt sich in seiner Position gestärkt, was eine größere Motivation zur Folge hat und das Top Management hat mehr Zeit, sich um seine eigentlichen Aufgaben zu kümmern.

 Es muss Zeit zur Selbstreflexion gegeben sein

 

Erfahrungen zu vermitteln ist hilfreich
Quelle: flickr.com © US Army Corps (CC BY 2.0)

 

Mit Druck professionell umzugehen, muss gelernt sein. Mittelmanager müssen die Möglichkeit haben, über ihre Rolle und ihre Vorgehensweise in Ruhe zu reflektieren. Das bedeutet, dass ein Mittelmanager die Option haben sollte, für Angestellte und Vorgesetzte auch mal nicht ansprechbar zu sein. Die Festlegung von Zeitfenstern, in denen der Mittelmanager nicht gestört werden darf, ist dafür sinnvoll.

 Das Angebot von individuellen Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten

 Ein Fachexperte ist nicht immer automatisch auch eine gute Führungskraft. Fortbildungen zum den Themen Kommunikation, Beziehungs- und Netzwerkorientierung, strategische Orientierung oder Durchsetzungsfähigkeit sowie dem richtigen Umgang mit Druck, sind daher ratsam. Auch der Umgang mit Veränderungen, mit Krisen- oder Risikomanagement und das Auftreten in Medien wollen gelernt sein.

 Ergebnisse und Leistungen sollten honoriert werden

 Konstruktives Feedback steigert die Motivation und hilft, sich beruflich weiterzuentwickeln. Geld ist nur ein kurzzeitiger Motivator, ein ernst gemeintes Lob hingegen stärkt die Arbeitsmoral. Natürlich ist eine angemessene Bezahlung trotzdem sehr wichtig.

 Mittelmanager lernen von Top Managern

Im mittleren Management fühlen sich vor allem junge Führenskräfte oft unsicher und wissen mit bestimmten Situationen noch nicht umzugehen. Top Manager können ihnen mit Rat und Tat zur Seite stehen und ihnen von ihren Erfahrungen berichten. Auch Lektüre zu diesem Thema, wie zum Bsp. von erfolgreichen Unternehmern verfasste Werke, können sehr hilfreich sein.

Kleine Checkliste – Nutzen Sie bereits das ganze Potential ihres mittleren Managements?

• Wie oft ermutigen Sie ihre Mittelmanager innovative neue Ideen zu entwickeln?
• Nehmen Sie sich öfter mal Zeit, um außerhalb des Unternehmens neue Blickweisen mit Ihren Mittelmanagern zu entwickeln? Beispielsweise in Workshops.
• Wie viel Verantwortung haben ihre Mittelmanager, wenn es darum geht, neue Teams zusammenzustellen oder Ressourcen richtig zu planen?
• Dürfen Mittelmanager Ihre Vorschläge konstruktiv in Frage stellen und bestehende Prozesse kritisch beleuchten?
• Binden sie Ihre Mittelmanager in Strategieentwicklungen ein?
• Wie viel Zeit planen sie ein, um zusammen mit Ihren Mittelmanagern aktuelle Themen zu reflektieren?
• Haben Ihre Mittelmanager die Möglichkeit Sie direkt unter vier Augen zu sprechen?