Projektende rechtfertigt selten eine Kündigung
16.01.2026 - 21:22:12
Das Auslaufen eines Großprojekts ist für Arbeitgeber in Deutschland meist kein ausreichender Grund für eine betriebsbedingte Kündigung. Die hohen Hürden des Kündigungsschutzgesetzes zwingen Unternehmen zu strategischerer Personalplanung.
Gerade in Branchen wie IT, Ingenieurwesen und Unternehmensberatung, die stark von Projektarbeit leben, stellt sich regelmäßig die Frage: Was tun mit den Mitarbeitern, wenn ein Großauftrag endet? Viele Arbeitgeber gehen fälschlicherweise davon aus, dass das Projektende automatisch den Weg für eine betriebsbedingte Kündigung ebnet. Die aktuelle arbeitsrechtliche Einordnung bestätigt jedoch eine klare und langjährige Rechtsprechung: Die Hürden sind bewusst hoch, und ein reines Projektende reicht in der Regel nicht aus.
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Dauerhafter Wegfall muss nachgewiesen werden
Der Kern des Problems liegt im Kriterium der Dauerhaftigkeit. Für eine wirksame Kündigung muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der konkrete Arbeitsplatz auf Dauer entfällt. Ein vorübergehender Auftragsmangel zwischen zwei Projekten fällt dagegen in sein unternehmerisches Risiko. Gerichte verlangen eine fundierte Prognose zur künftigen Auftragslage. Nur wenn diese ergibt, dass die spezifische Tätigkeit auch absehbar nicht mehr benötigt wird, kann von einem dauerhaften Wegfall ausgegangen werden.
Besonders streng wird bei hochqualifizierten Fachkräften geprüft, ob deren Know-how nicht anderweitig im Unternehmen eingesetzt werden kann. Die Pflicht zur Prüfung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten erstreckt sich auf alle freien Stellen, auch auf solche mit zumutbar veränderten Aufgaben. Ein Ingenieur aus einem auslaufenden Bauprojekt könnte so vielleicht in die Instandhaltung wechseln. Diese interne Umbettung muss der Arbeitgeber aktiv prüfen, bevor er eine Kündigung ausspricht.
Sozialauswahl stellt hohe Anforderungen
Selbst wenn der dauerhafte Wegfall eines Arbeitsplatzes nachvollziehbar begründet ist, ist die Kündigung noch nicht rechtens. Der Arbeitgeber muss eine korrekte Sozialauswahl unter allen vergleichbaren Mitarbeitern durchführen. Dabei werden Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung gewichtet. Der sozial am wenigsten schutzbedürftige Mitarbeiter muss ausgewählt werden.
Fehler in diesem komplexen Verfahren führen regelmäßig zur Unwirksamkeit der Kündigung. Für größere Unternehmen mit vielen ähnlichen Positionen ist dies eine erhebliche rechtliche Fallgrube. Die unternehmerische Entscheidung, die zum Stellenwegfall führt – etwa eine Abteilungs-Schließung –, muss zudem konkret und nachvollziehbar dargelegt werden können. Bloße Behauptungen über einen Arbeitsmangel genügen vor Gericht nicht.
Hohe Risiken für Unternehmen, mehr Sicherheit für Mitarbeiter
Die Konsequenzen für fehlerhafte Kündigungen sind für Unternehmen teuer. Wird eine Kündigung für unwirksam erklärt, muss der Arbeitgeber das rückwirkende Gehalt nachzahlen und den Mitarbeiter weiterbeschäftigen. Das unterstreicht die Notwendigkeit einer vorausschauenden Personalplanung.
Für Arbeitnehmer bedeutet die stabile Rechtslage hingegen hohe Sicherheit. Die Wahrscheinlichkeit, dass eine Kündigung nach Projektende vor Gericht besteht, ist gering. Zudem droht bei einer betriebsbedingten Kündigung in der Regel keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Der deutsche Kündigungsschutz bewahrt unbefristet Angestellte so effektiv vor den Unwägbarkeiten einer rein projektbasierten Wirtschaft.
Alternativen gewinnen an Bedeutung
Die rechtlichen Hürden zwingen Unternehmen, intensiver über Alternativen nachzudenken. Instrumente wie Kurzarbeit, der Abbau von Überstunden oder die Gewährung von Sabbaticals können kurzfristige Auftragsflauten überbrücken. Langfristig ist die Investition in Weiterbildung und Qualifizierung der nachhaltigste Weg. Nur so können Unternehmen wertvolles Fachpersonal projektübergreifend flexibel einsetzen und bei schwankender Auftragslage halten.
Eine Aufweichung des strengen Schutzes ist nicht in Sicht. Die stabile Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zwingt projektbasierte Unternehmen, ihre Personalstrategie konsequent an diesen Rahmen anzupassen. Sorgfältige Dokumentation, umfassende Prüfung aller Optionen und eine fehlerfreie Sozialauswahl bleiben unverzichtbar, um kostspielige Rechtsstreits zu vermeiden.
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