LAG Köln: Teurer Fehler im Aufhebungsvertrag

Ein Gerichtsurteil aus Köln zeigt, wie kostspielig Flüchtigkeitsfehler in Aufhebungsverträgen für Arbeitgeber werden können. Die Entscheidung unterstreicht die Notwendigkeit höchster Präzision bei der Vertragsgestaltung und rückt typische Fallstricke für Personalabteilungen und Betriebsräte in den Fokus.

Aufhebungsverträge gelten oft als pragmatische Lösung, um Kündigungsfristen zu umgehen und Rechtsstreit zu vermeiden. Doch die Tücke liegt im Detail. Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln vom 19. Januar 2026 zeigt: Selbst ein kleiner „Fehlerteufel“ in den Unterlagen kann zu erheblichen finanziellen Nachforderungen führen. Der Fall mahnt Unternehmen, ihre Prozesse zur Erstellung und Prüfung dieser Dokumente zu professionalisieren.

Im konkreten Fall war einem Arbeitnehmer im schriftlichen Vertrag ein bestimmtes Überbrückungsgeld zugesichert worden. Eine Personalmitarbeiterin informierte den Angestellten später, dass sich ein Fehler eingeschlichen habe und die Summe in einer zweiten Phase geringer ausfallen würde, da Arbeitslosengeld angerechnet werde.

Das Gericht entschied jedoch zugunsten des Arbeitnehmers und sprach ihm die höhere, vertraglich fixierte Summe zu. Die Richter verwiesen auf den eindeutigen Wortlaut des Dokuments, dem mehr zu vertrauen sei als vorherigen Erläuterungen. Eine nachträgliche Anfechtung durch den Arbeitgeber scheiterte auch deshalb, weil die gesetzliche Frist verstrichen war. Der Fall demonstriert: Bei einem klar formulierten Vertrag haben mündliche Korrekturversuche kaum eine Chance.

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Klarheit und Form: Die Grundpfeiler jedes Vertrags

Der Kölner Fall offenbart eine der größten Fehlerquellen: mangelnde Präzision. Grundvoraussetzung für die Gültigkeit ist die strikte Einhaltung der Schriftform gemäß § 623 BGB. Mündliche Absprachen oder E-Mail-Vereinbarungen sind nichtig.

Zudem müssen alle Regelungen, besonders finanzielle, unmissverständlich formuliert sein. Pauschalklauseln, die „sämtliche gegenseitigen Ansprüche“ abgelten sollen, sind riskant. Können darunter auch Resturlaub oder Boni subsumiert werden, gefährdet das die steuerliche Begünstigung einer Abfindung. Arbeitgeber sollten alle finanziellen Komponenten daher klar aufschlüsseln. Jeglicher Druck während der Verhandlungen kann zudem die Anfechtbarkeit des gesamten Vertrags begründen.

Die Sperrzeit-Falle: Aufklärungspflichten ernst nehmen

Ein zentrales Risiko für Arbeitnehmer ist die drohende Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I. Die Bundesagentur für Arbeit verhängt in der Regel zwölf Wochen Leistungssperre, da sie davon ausgeht, der Arbeitnehmer habe seine Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt.

Vermeidbar ist dies nur bei einem „wichtigen Grund“. Liegt beispielsweise eine ansonsten unausweichliche, betriebsbedingte Kündigung in Aussicht, entfällt die Sperrzeit oft. Der Arbeitgeber ist zwar nicht zu umfassender Rechtsberatung verpflichtet, muss den Arbeitnehmer aber auf mögliche sozialrechtliche Nachteile hinweisen – besonders, wenn der Vertragsabschluss auf seine Initiative zurückgeht.

Analyse: Gerichte stärken den Arbeitnehmerschutz

Die aktuelle Rechtsprechung signalisiert eine klare Tendenz: Im Zweifel wird die schwächere Partei – der Arbeitnehmer – geschützt. Gerichte legen Verträge streng nach ihrem Wortlaut aus und legen die Verantwortung für Klarheit primär auf die Seite des vertragserstellenden Arbeitgebers. Die Hürden für eine nachträgliche Anfechtung sind bewusst hoch, um Rechtssicherheit zu gewährleisten.

Für Unternehmen heißt das: „Vertrag ist Vertrag“ ist wörtlich zu nehmen. Der Glaube, Fehler später durch Verweis auf mündliche Absprachen korrigieren zu können, ist ein teurer Irrtum. Die Investition in sorgfältige Erstellung und anwaltliche Prüfung ist daher essenzielle Risikovorsorge.

Ausblick: Professionalisierung der Prozesse

Die Lehre aus Praxis und Rechtsprechung ist eindeutig. Unternehmen müssen ihre internen Abläufe professionalisieren. Ein Vier-Augen-Prinzip, standardisierte, juristisch geprüfte Textbausteine und klare Verhandlungsdokumentation sind unerlässlich. Personalabteilungen müssen die Tragweite jeder Klausel verstehen.

Betriebsräte haben die fortwährende Aufgabe, die Belegschaft über die Risiken aufzuklären und zu frühzeitiger Beratung zu raten. Angesichts der komplexen Wechselwirkungen zwischen Arbeits-, Steuer- und Sozialrecht bleibt die fehlerfreie Gestaltung von Aufhebungsverträgen eine zentrale Herausforderung im Personalwesen.

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