Kölner Arbeitsgericht: Kündigung ohne Abmahnung ist meist unwirksam
20.02.2026 - 04:44:12 | boerse-global.de
Ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichts Köln stellt klar: Eine Kündigung wegen angeblicher Schlechtleistung scheitert regelmäßig, wenn keine formgerechte Abmahnung vorausging. Das Gericht erklärte die Entlassung eines Vertriebsleiters für unwirksam und bekräftigte damit hohe Hürden für Arbeitgeber.
Hohe Beweislast für Unternehmen
Geklagt hatte ein Gebietsleiter im Vertrieb, der seit 2015 für einen Anbieter von Büro- und Coworking-Flächen tätig war. Das Unternehmen mit rund 400 Mitarbeitern hatte ihn im Sommer 2025 ordentlich gekündigt. Als Begründung führte es an, der Mitarbeiter habe von Juni 2024 bis Juni 2025 in zentralen Verkaufskennzahlen – wie Abschlusszahl und Umsatz – deutlich hinter vergleichbaren Kollegen zurückgelegen.
Das Arbeitsgericht Köln gab der Kündigungsschutzklage des Mitarbeiters jedoch statt. Es verpflichtete den Arbeitgeber, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiterzubeschäftigen. Die Entscheidung vom 11. Februar 2026 (Az. 17 Ca 4740/25) unterstreicht eine zentrale Säule des deutschen Kündigungsrechts.
Die Abmahnung als unverzichtbare „letzte Warnung“
Der Kern des Urteils: Das Fehlen einer wirksamen Abmahnung. Das Gericht stellte klar, dass eine Kündigung wegen steuerbarer Minderleistung fast immer eine vorherige, formgerechte Abmahnung erfordert. Diese dient als „letzte Warnung“ und gibt dem Arbeitnehmer die Chance, seine Leistung zu verbessern.
„Eine Kündigung ist keine Strafe für vergangene Fehler, sondern eine Reaktion auf eine negative Zukunftsprognose“, lässt sich die Rechtslogik zusammenfassen. Ohne vorherige Abmahnung kann der Arbeitgeber kaum begründen, warum er keine Besserung für die Zukunft erwarten konnte. Das Gericht sah hierin einen entscheidenden Verfahrensfehler.
Was gilt überhaupt als „Schlechtleistung“?
Das Urteil erinnert auch an die hohen inhaltlichen Hürden. Ein Arbeitnehmer schuldet keinen bestimmten Erfolg, sondern die angemessene Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit. Ein Arbeitgeber muss daher substanziell beweisen, dass ein Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum erheblich unter dem Durchschnitt vergleichbarer Kollegen lag.
Die Rechtsprechung orientiert sich oft an einer dauerhaften Unterschreitung von etwa einem Drittel der Durchschnittsleistung. Selbst dann muss der Arbeitgeber detaillierte Vergleiche und Kennzahlen vorlegen. Eine bloße Abweichung von Zielvorgaben reicht für eine wirksame Kündigung nicht aus.
Kündigung nur als „ultima ratio“
Die Entscheidung steht im Einklang mit der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Die Kündigung ist das letzte Mittel („ultima ratio“). Zuvor muss der Arbeitgeber prüfen, ob mildere Mittel wie Versetzung, Fortbildung oder – eben – eine Abmahnung nicht ausreichen.
Das Kölner Gericht monierte, dass solche Alternativen im vorliegenden Fall nicht ernsthaft erwogen wurden. Die Kündigung sei daher unverhältnismäßig gewesen. Selbst eine datenbasierte Dokumentation von Leistungsdefiziten nutzt nichts, wenn die prozessualen Spielregeln missachtet werden.
Klare Handlungsempfehlungen für die Praxis
Für Unternehmen bedeutet das Urteil eine klare Aufforderung zur Sorgfalt:
* Leistungsstandards und Vergleichsmaßstäbe müssen transparent und fair definiert sein.
* Regelmäßige Mitarbeitergespräche sind essenziell, um Defizite frühzeitig anzusprechen.
* Bei anhaltenden Problemen ist eine rechtssichere Abmahnung unumgänglich. Sie muss das konkrete Fehlverhalten beschreiben und die Konsequenzen bei Wiederholung eindeutig benennen.
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Für Arbeitnehmer ist die Entscheidung eine Bestätigung ihrer Rechte. Wer eine Kündigung wegen Leistung erhält, sollte unbedingt die dreiwöchige Frist zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage wahren. Ein zentraler Prüfpunkt für das Gericht wird stets sein: Hätte hier zuvor eine Abmahnung erfolgen müssen? Das Kölner Urteil beantwortet diese Frage mit einem klaren Ja.
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