KI-Verordnung zwingt Personalabteilungen zu neuer Transparenz
30.12.2025 - 17:32:12Ab Mitte 2026 verpflichtet die EU-KI-Verordnung Unternehmen, KI-gestützte Personalentscheidungen transparent zu machen. HR-Teams müssen ihre Prozesse grundlegend anpassen und neue Erklärpflichten erfüllen.
Ab 2026 müssen Unternehmen Recruiting- und Bewertungssoftware erklären. Die EU-KI-Verordnung etabliert ein umfassendes „Recht auf Aufklärung“ für Bewerber und Mitarbeiter. Personalverantwortliche stehen vor einer grundlegenden Transformation ihrer Prozesse.
Das „Recht auf Aufklärung“ verändert die Personalarbeit
Kurz vor dem Jahreswechsel rückt eine zentrale Vorschrift der EU-KI-Verordnung in den Fokus: Artikel 86, das sogenannte „Recht auf Aufklärung“. Es verpflichtet Arbeitgeber ab Mitte 2026, Entscheidungen nachvollziehbar zu machen, an denen KI-Systeme maßgeblich beteiligt sind. Das betrifft Software für Bewerbungsfilterung, Leistungsbewertung und Beförderungen.
Anders als die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) gilt das neue Recht auch, wenn ein Mensch die finale Entscheidung trifft. Entscheidend ist die wesentliche Rolle der KI. „Entscheidungsunterstützungssysteme“, die Kandidaten vorselektieren, fallen damit klar unter die Transparenzpflicht. Der oft genutzte „Human-in-the-Loop“-Ansatz bietet keinen Freibrief mehr.
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Die Herausforderung: Technik verständlich machen
Die größte Hürde für Personalabteilungen ist die Übersetzungsleistung. Sie müssen komplexe algorithmische Ergebnisse in eine für Betroffene verständliche Sprache übertragen. Das erfordert neues Know-how in den HR-Teams.
Gleichzeitig entsteht ein Spannungsfeld zwischen Transparenz und dem Schutz von Geschäftsgeheimnissen. Wie detailliert muss die Erklärung sein, ohne die proprietäre Logik der Software preiszugeben? Diese Frage wird voraussichtlich vor Gerichten geklärt werden. Erste Klagen, etwa wegen angeblicher Diskriminierung im Recruiting, werden für Ende 2026 erwartet.
Countdown bis August 2026 läuft
Die volle Anwendung der Pflichten für Hochrisiko-KI-Systeme beginnt im August 2026. Die Vorbereitungsphase läuft jedoch jetzt. Unternehmen müssen ihren gesamten HR-Tech-Stack überprüfen.
Als Hochrisiko-Systeme gelten laut Anhang III der Verordnung:
* Tools für Recruiting und Bewerberauswahl.
* Software zur Aufgabenzuteilung und Leistungsüberwachung.
* KI zur Personalplanung, die Kündigungen vorschlägt oder Fluktuation vorhersagt.
Personalabteilungen müssen von ihren Software-Anbietern technische Dokumentation und Erklärbarkeit einfordern. Analysten prognostizieren einen Boom für spezielle KI-Governance-Plattformen, die Entscheidungspfade protokollieren und auditierbar machen.
Strategische Weichenstellung für Personaler
Die Botschaft zum Jahreswechsel ist eindeutig: Transparenz ist kein optionales Nice-to-have mehr, sondern ein einklagbares Recht. Eine KI, die nicht erklären kann, warum sie Kandidat A über B stellte, wird vom Asset zum Risiko.
Die Ära des „Der Computer hat Nein gesagt“ endet. In der KI-Ära müssen Computer und ihre Betreiber begründen, warum. Für HR-Verantwortliche bedeutet das eine strategische Neuausrichtung – die jetzt beginnen muss.
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