KI-Gesetz zwingt Personalabteilungen zum Handeln

Die EU-KI-Verordnung verpflichtet Personalabteilungen ab August 2026 zur ethischen KI-Nutzung. Zertifizierungen wie ISO 42001 werden zum Standard, um hohe Strafen zu vermeiden.

Die Schonfrist ist vorbei: Ab August 2026 müssen HR-Abteilungen in der EU nachweisen, dass ihre KI-Systeme ethisch einwandfrei arbeiten. Aus einem vagen Unternehmensziel wird harte Compliance.

August 2026: Die Frist für Hochrisiko-KI in der Personalarbeit

Der Stichtag für die Personalarbeit steht fest: der 2. August 2026. Ab dann gelten die strengen Vorgaben der EU-KI-Verordnung für Hochrisiko-Systeme vollumfänglich. Das betrifft die Kerntools moderner Personalabteilungen. KI, die Bewerbungen filtert, Kandidaten bewertet oder bei Beförderungen hilft, fällt in diese Kategorie. Verstöße können teuer werden – mit Bußgeldern von bis zu 35 Millionen Euro oder sieben Prozent des weltweiten Jahresumsatzes. Diese finanzielle Drohung hat das Thema KI-Governance in den Aufsichtsräten verankert.

Von der Theorie zur Praxis: Zertifizierung nach ISO 42001

Ein entscheidender Trend für 2026 ist die Standardisierung durch prüfbare Rahmenwerke. Der Standard ISO/IEC 42001 hat sich als Benchmark etabliert, um Konformität nachzuweisen. Prüfdienstleister wie DEKRA erhielten Ende 2025 die Akkreditierung, um Organisationen nach diesem „Künstliche-Intelligenz-Managementsystem“ (AIMS) zu zertifizieren.

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Für deutsche Arbeitgeber bietet dies einen konkreten Mechanismus. Sie können so die Einhaltung der KI-Verordnung belegen. Es ist ein Abschied von der Selbstregulierung; HR-Systeme benötigen quasi ein „CE-Kennzeichen für Algorithmen“, um in sensiblen Personalfragen legal eingesetzt zu werden. Der Zertifizierungsprozess deckt zentrale ethische Bausteine ab:
* Datenqualität und Voreingenommenheit: Trainingsdaten müssen repräsentativ und frei von diskriminierenden Mustern sein.
* Menschliche Aufsicht: Eine „menschliche Kontrollinstanz“ muss in Personalentscheidungen das letzte Wort behalten.
* Transparenz: Mitarbeiter und Bewerber müssen verständliche Erklärungen erhalten, wie KI Entscheidungen beeinflusst.

Globaler Flickenteppich: Eine Herausforderung für Konzerne

Multinationale Unternehmen stehen vor einem komplexen Puzzle. Während die EU mit ihrer KI-Verordnung auf Privatsphäre und Nachvollziehbarkeit setzt, integrieren andere Länder wie Großbritannien KI-Regeln direkt ins Arbeitsrecht – mit Fokus auf Fairness.

Diese Zersplitterung wird zum Problem für globale HR-Technologieplattformen. Eine einzige, weltweite Lösung reicht oft nicht mehr aus. Ein KI-Tool für Leistungsbewertung mag US-Standards genügen, scheitert aber womöglich an den strengen Erklärungsanforderungen des deutschen Rechts. Die Governance muss daher „operativ und anpassungsfähig“ werden, fordern Experten. Statt statischer Richtlinien ist dynamische, Echtzeit-Überwachung der KI-Outputs gefragt.

Was deutsche Personalchefs jetzt tun müssen

Der Handlungsdruck für HR-Verantwortliche in Deutschland ist hoch. Bereits Mitte 2025 nutzten laut Studien 44 Prozent der hiesigen Unternehmen KI in der Personalarbeit. Die Fokussierung auf „Compliance-Bereitschaft“ ist überfällig. Diese Schritte sind im ersten Quartal 2026 essenziell:

1. Bestandsaufnahme und Risikobewertung: Alle eingesetzten KI-Tools müssen identifiziert und gemäß den Risikoklassen der KI-Verordnung kategorisiert werden.
2. Einbindung des Betriebsrats: In Deutschland unterliegt der Einsatz von KI zur Überwachung oder Bewertung von Mitarbeitern der Mitbestimmung. Der Betriebsrat muss transparent dokumentiert erhalten, dass Systeme Arbeitnehmerrechte nicht verletzen.
3. Überprüfung der Anbieter: Drittanbieter von HR-Software müssen nachweisen, dass sie notwendige Zertifikate wie ISO 42001 besitzen und die technische Dokumentation für EU-Konformitätsbewertungen liefern können.

Vom Kostenfaktor zum Wettbewerbsvorteil

Die Etablierung ethischer KI als Compliance-Standard markiert die Reifung des Konzepts „vertrauenswürdige KI“. Ähnlich wie die DSGVO vor einem Jahrzehnt den Datenschutz neu definierte, gestaltet die KI-Verordnung jetzt die Personalführung um. Der Druck kommt nicht nur vom Gesetzgeber, sondern auch von der Belegschaft. Mitarbeiter werden sich algorithmischer Steuerung immer bewusster. Undurchsichtige „Blackbox“-Entscheidungen werden zur rechtlichen und reputativen Gefahr.

Langfristig könnte die hohe Einhaltung deutscher Standards sogar zum Wettbewerbsvorteil im globalen Kampf um Talente werden. Wer die strengen Vorgaben von 2026 erfüllt, ist gut gerüstet für die Regulierungswellen anderer Märkte.

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