KI-Gesetz: Atempause für HR, aber Transparenz wird Pflicht

Die EU konkretisiert die KI-Regulierung: Ein neuer Transparenzkodex für KI-Inhalte tritt in Kraft, während Fristen für Hochrisiko-Systeme im Recruiting möglicherweise bis Ende 2027 verlängert werden.

Europas Personalabteilungen müssen sich 2026 auf strikte KI-Transparenz einstellen, während Fristen für Risikosysteme sich möglicherweise verschieben. Das zeigt der Jahreswechsel in Brüssel.

Während die EU-weite KI-Verordnung bereits seit Mitte 2024 in Kraft ist, haben die letzten Tage des Jahres 2025 die Agenda für das kommende Jahr konkretisiert. Zwei Entwicklungen stehen im Fokus: Ein neuer Transparenz-Kodex für KI-generierte Inhalte und der Vorschlag, Fristen für Hochrisiko-KI-Systeme – wie solche im Recruiting – zu verschieben. Für HR-Verantwortliche entsteht so ein Spannungsfeld zwischen Entlastung und neuer Dringlichkeit.

„Digital Omnibus“: Verschiebung auf Ende 2027 im Gespräch

Die bedeutendste Nachricht für Recruiter kommt aus dem sogenannten „Digital Omnibus“ der EU-Kommission. Dieses Gesetzespaket soll die KI-Verordnung anpassen, unter anderem um Verzögerungen bei der Erarbeitung einheitlicher technischer Standards zu berücksichtigen.

Ursprünglich sollten KI-Systeme im Recruiting, die als „hochriskant“ eingestuft sind, bis August 2026 vollständig konform sein. Der neue Vorschlag sieht nun eine Verlängerung dieser Frist auf den 2. Dezember 2027 vor. Juristen betonen jedoch, dass diese Verschiebung an Bedingungen geknüpft ist und vor allem aufwändige Konformitätsbewertungen betrifft.

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Neuer Transparenz-Kodex: KI muss erkennbar sein

Parallel zur möglichen Fristenverschiebung schreitet die Regulierung bei der Transparenz voran. Am 17. Dezember veröffentlichte die Kommission den ersten Entwurf des „Code of Practice on Transparency of AI-Generated Content“. Er setzt Artikel 50 der KI-Verordnung in die Praxis um und hat direkte Konsequenzen für das Personalwesen:

• KI-Chatbots: Assistenzsysteme für die Vorauswahl von Bewerbern müssen klar als solche gekennzeichnet sein. Ein versteckter Hinweis reicht nicht mehr aus.
• KI-generierte Stellenanzeigen: Vollständig von KI erstellte Jobbeschreibungen könnten künftig eine maschinenlesbare Kennzeichnung benötigen, um Fehlinformationen vorzubeugen.
• Synthetische Medien: Der Einsatz von KI-Avataren in Trainings oder Vorstellungsgesprächen unterliegt strengen Offenlegungsregeln.

Aufsichtsbehörden werden genau prüfen, wie diese Kennzeichnung umgesetzt wird. Eine unauffällige Fußnote dürfte nicht genügen.

Verbotene Praxis: Emotion-Erkennung ist Geschichte

Seit dem 2. Februar 2025 sind bestimmte KI-Praktiken in der EU verboten. Dazu zählt insbesondere der Einsatz von Emotion-Erkennungssystemen am Arbeitsplatz und in Bildungseinrichtungen.

Anbieter von Video-Interview-Software mussten entsprechende Funktionen entfernen, die etwa „Selbstsicherheit“ oder „Nervosität“ anhand von Gesichtsausdrücken oder Stimmlage analysieren wollten. Die Nutzung solcher Tools kann zu den höchsten Strafen der KI-Verordnung führen – bis zu 35 Millionen Euro oder 7 % des weltweiten Jahresumsatzes. Die rechtliche Empfehlung ist eindeutig: Derartige Systeme sollten strikt geprüft und im Zweifel aussortiert werden.

Deutsche Umsetzung: Mehr Schutz für Whistleblower

Auf nationaler Ebene schreitet die Umsetzung voran. Der deutsche „KI-Verordnungs-Durchführungsgesetz“-Entwurf sieht eine wichtige Erweiterung vor: Der Schutz für Hinweisgeber soll ausgeweitet werden.

Das bedeutet, dass Verstöße gegen die KI-Verordnung ausdrücklich unter das Hinweisgeberschutzgesetz fallen sollen. Mitarbeiter oder Bewerber, die nicht konforme KI-Praktiken – wie undurchsichtige Chatbots oder voreingenommene Algorithmen – entdecken, erhalten so einen gesetzlich geschützten Kanal, um dies zu melden. Unternehmen sind gut beraten, ihre internen Meldesysteme und Schulungen entsprechend anzupassen.

Ausblick 2026: Schulung und Transparenz im Fokus

Für das erste Quartal 2026 wird mit der finalen Entscheidung zum „Digital Omnibus“ gerechnet. Bestätigt sich die Fristverschiebung für Hochrisiko-Systeme, rückt ein anderes Thema in den absoluten Mittelpunkt: Transparenz und KI-Kompetenz.

Die KI-Verordnung verlangt bereits heute „AI Literacy“ – also fundierte Kenntnisse im Umgang mit KI – bei denjenigen, die die Systeme einsetzen. Für Recruiter heißt das: 2026 wird zum Jahr der Weiterbildung. Sie müssen nicht nur die Bedienung, sondern auch die Entscheidungslogik ihrer KI-Tools verstehen, um sie Bewerbern erklären und überwachen zu können.

Die Botschaft zum Jahresende ist klar: Transparenz ist keine lästige Pflicht, sondern die Grundlage für Vertrauen in einen zunehmend KI-gesteuerten Arbeitsmarkt.

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