GVP-Tarifvertrag schafft Probezeit in der Zeitarbeit ab
03.01.2026 - 16:03:12
Die Zeitarbeitsbranche hat die Probezeit abgeschafft – zumindest dem Namen nach. Der neue Manteltarifvertrag des Gesamtverbands der Personaldienstleister (GVP) trat diese Woche in Kraft und ersetzt die formale Probezeit durch extrem kurze Kündigungsfristen. Dieser radikale Schritt ist eine direkte Reaktion auf ein Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom Oktober 2025.
Ein Tarifvertrag als Antwort auf das BAG
Seit dem 1. Januar 2026 gilt der neue, einheitliche GVP-Manteltarifvertrag für rund 560.000 Leiharbeitnehmer in Deutschland. Er löst die Übergangsregelungen der früheren Verbände iGZ und BAP ab. Die wohl einschneidendste Neuerung: Der Begriff „Probezeit“ wurde komplett gestrichen.
Stattdessen setzt der Tarifvertrag auf minimale Kündigungsfristen zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses. In den ersten zwei Wochen kann das Arbeitsverhältnis mit nur eintägiger Frist beendet werden. Diese Regelung soll den Personaldienstleistern die notwendige Flexibilität erhalten, ohne die rechtlichen Fallstricke einer formalen Probezeit zu riskieren.
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Das auslösende Urteil: Keine starren Quoten mehr
Hinter der Tarifänderung steht das Urteil des BAG vom 30. Oktober 2025 (2 AZR 160/24). Das Gericht kippte die bisher gängige Praxis, die Zulässigkeit einer Probezeit im Befristungsrecht an eine starre Quote zu knüpfen – oft waren es 25 Prozent der Gesamtvertragslaufzeit.
Die Richter in Erfurt stellten klar: Es gibt keine mathematische Obergrenze. Stattdessen ist in jedem Einzelfall eine Verhältnismäßigkeitsprüfung erforderlich. Im konkreten Fall billigte das Gericht eine viermonatige Probezeit in einem zwölfmonatigen Vertrag. Entscheidend war, dass der Arbeitgeber einen detaillierten, 16-wöchigen Einarbeitungsplan vorlegen konnte.
Warum die Branche nun diesen Weg geht
Das Urteil schuf für die Zeitarbeit ein paradoxes Problem. Zwar gewann der klagende Arbeitgeber, doch für die gesamte Branche bedeutete es ein erhebliches Prozessrisiko. Jede einzelne Probezeitklausel in einem befristeten Vertrag könnte nun vor Gericht angefochten und auf ihre „Angemessenheit“ überprüft werden.
Für eine Branche mit oft kurzen Vertragslaufzeiten und hoher Fluktuation war dieser unsichere Rechtsrahmen nicht tragbar. Die Lösung im Tarifvertrag umgeht dieses Risiko geschickt. Durch die tarifliche Regelung der Kündigungsfristen – von der das Arbeitsrecht abweichende Vereinbarungen ausdrücklich erlaubt – entfällt die Notwendigkeit einer Probezeit im Sinne des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG).
Was bedeutet das für andere Arbeitgeber?
Für Unternehmen außerhalb des GVP-Tarifgebiets bleibt das BAG-Urteil der maßgebliche Standard. Personalabteilungen müssen bei der Gestaltung befristeter Verträge im Jahr 2026 umdenken.
- Dokumentation wird entscheidend: Längere Probezeiten müssen durch konkrete Einarbeitungspläne begründet werden. Pauschale Quoten gelten nicht mehr.
- Das Risiko der „Blauen Feder“: Wird eine Probezeitklausel als unverhältnismäßig eingestuft, kann sie komplett unwirksam sein. Der allgemeine Kündigungsschutz nach sechs Monaten bleibt davon jedoch unberührt.
- Trennung der Klauseln: Experten raten, Kündigungs- und Probezeitregelungen klar voneinander zu trennen. So bleibt das ordentliche Kündigungsrecht erhalten, falls die Probezeitdauer gerichtlich gekippt wird.
Ein Modell für andere Branchen?
Der neue GVP-Tarifvertrag könnte Schule machen. Branchen mit hohem Anteil an befristeten Beschäftigungsverhältnissen – wie Logistik, Gastronomie oder saisonale Landwirtschaft – werden die Praxis in der Zeitarbeit genau beobachten.
Sollte sich das „No-Probezeit“-Modell bewähren, könnte es zum Vorbild werden, um die bürokratischen Hürden der EU-Richtlinie zu transparenten und vorhersehbaren Arbeitsbedingungen zu umgehen. Die Botschaft von Gericht und Sozialpartnern ist klar: Starre Schemata sind passé, kreative Branchenlösungen prägen das Arbeitsrecht 2026.
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