Entgeltgleichheit: Die Beweislast-Falle droht deutschen Unternehmen
27.01.2026 - 10:51:12
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird ab Juni 2026 zum Risiko für deutsche Arbeitgeber. Wer seine Gehaltsstrukturen nicht jetzt überprüft, könnte in teure Rechtsstreits geraten.
BERLIN – Die Uhr tickt für die deutsche Wirtschaft. Bis zum 7. Juni 2026 muss die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht umgesetzt werden. Doch ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat die Lage bereits jetzt verschärft. Unternehmen droht eine gefährliche Beweislast-Falle, die zu erheblichen Nachzahlungen führen kann.
Ein Grundsatzurteil vom 23. Oktober 2025 (8 AZR 300/24) hat die Regeln für Entgeltdiskriminierungsklagen radikal verändert. Seither genügt einem Arbeitnehmer ein einziger Vergleich: Er muss nur einen Kollegen des anderen Geschlechts nennen, der für gleichwertige Arbeit mehr verdient. Schon entsteht der Anschein einer Diskriminierung.
Die Beweislast kehrt sich um. Nun muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Gehaltsdifferenz sachlich gerechtfertigt ist. Vage Argumente wie „bessere Verhandlungsführung“ oder „Marktübliche“ reichen nicht mehr aus. Nur objektive Kriterien – Qualifikation, Leistung, Verantwortung – halten vor Gericht stand.
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„Das ist eine Zäsur“, kommentiert eine Arbeitsrechtsexpertin. „Wer heute nicht dokumentiert, verliert morgen den Prozess.“
Der Fahrplan der Expertenkommission
Wie die Umsetzung konkret aussehen wird, skizzierte im November 2025 der Abschlussbericht der „Expertenkommission zur bürokratiearmen Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“. Seine Empfehlungen fließen in den Gesetzentwurf ein, der für Mitte März 2026 erwartet wird.
Die Kernpunkte:
* Berichtspflicht: Für Unternehmen ab 100 Mitarbeitern.
* Auskunftsrecht: Arbeitnehmer können künftig detaillierte Informationen zu individuellen und durchschnittlichen Gehältern – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – verlangen.
* Prüfpflicht: Liegt eine unerklärte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr vor, muss der Arbeitgeber eine gemeinsame Entgeltprüfung durchführen.
Besonders brisant: Auch tarifgebundene Unternehmen verlieren ihren Schutzschild. Sie müssen nachweisen, dass ihre Entgeltsysteme geschlechtsneutral sind. Die reine Verweisung auf den Tarifvertrag genügt nicht mehr.
Jetzt handeln: Dokumentation schafft Sicherheit
Rechtsexperten sind sich einig: Wer bis zur finalen Gesetzesfassung wartet, handelt zu spät. Die notwendigen Strukturen – von der detaillierten Gehaltsdatenanalyse bis zu überarbeiteten Gehaltsbändern – benötigen Monate der Vorbereitung.
Die dringende Empfehlung lautet: Jetzt auditieren und dokumentieren. Unternehmen sollten umgehend objektive Arbeitsbewertungssysteme einführen. Diese bewerten die Stelle, nicht die Person. Sie erfassen Faktoren wie Qualifikation, Belastung und Verantwortung – und schaffen so die neutrale Grundlage für jede Gehaltsentscheidung.
„Die Falle schnappt zu, wenn bei einer Prüfung keine vorbereiteten Unterlagen vorliegen“, warnt ein Anwalt für Arbeitsrecht. Die Folge können nicht nur Nachzahlungen, sondern auch Entschädigungen für immaterielle Schäden sein.
Hintergrund: Deutschland und der Gender Pay Gap
Der Druck kommt nicht von ungefähr. Deutschland hat mit rund 15 Prozent einen der höchsten Gender Pay Gaps in der EU. Die Richtlinie soll diese Lücke durch Transparenz schließen. Für viele mittelständische Unternehmen bedeutet das jedoch einen enormen bürokratischen Aufwand, da ihnen oft spezielle Personalabteilungen fehlen.
Kritiker monieren die kurze Umsetzungsfrist. Befürworter halten dagegen: Nur die Beweislastumkehr könne die undurchsichtigen Gehaltspraktiken endgültig durchbrechen.
Die Botschaft an die Wirtschaft ist eindeutig: Transparenz ist keine Option mehr, sondern eine rechtliche Pflicht. Die Beweislast-Falle wartet auf Unvorbereitete.
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