Betriebsratswahlen 2026: Gerichte setzen Grenzen für Kündigungsschutz

Zwei wegweisende Urteile aus 2025 schränken den Sonderkündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder ein. Befristete Verträge enden planmäßig und in der Probezeit gilt kein besonderer Schutz.

Die laufenden Betriebsratswahlen in deutschen Unternehmen werfen ein Schlaglicht auf den speziellen Kündigungsschutz für Mitarbeitervertreter. Zwei wegweisende Urteile aus dem Jahr 2025 definieren nun klare Grenzen – besonders für befristete Verträge und die Probezeit. Diese Rechtsprechung beeinflusst den Umgang zwischen Arbeitgebern und Belegschaften im aktuellen Wahlmarathon bis Ende Mai.

Das Fundament: Ein robuster Schutzschild

Der Kern des deutschen Arbeitsrechts ist der Schutz der betrieblichen Mitbestimmung. Paragraph 15 des Kündigungsschutzgesetzes verbietet die ordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern kategorisch. Dieser Schutz gilt auch für Wahlvorstandsmitglieder, offizielle Kandidaten und Gründer eines ersten Betriebsrats.

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Die Schutzdauer ist lang: Sie umfasst die gesamte vierjährige Amtszeit und erstreckt sich darüber hinaus auf zwölf weitere Monate. Eine Kündigung ist für Arbeitgeber nur als außerordentliche Maßnahme bei schwerem Fehlverhalten möglich – und selbst das nur mit vorheriger Zustimmung des Betriebsrats oder eines Gerichts. Diese hohe Hürde soll sicherstellen, dass die Vertretung der Belegschaft unabhängig agieren kann.

Klare Grenze: Befristete Verträge laufen aus

Doch wie verhält es sich, wenn ein Betriebsratsmitglied einen befristeten Vertrag hat? Genau diese Frage beantwortete das Bundesarbeitsgericht im Juni 2025 (Az.: 7 AZR 50/24). Das Urteil ist eindeutig: Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch zum vereinbarten Termin – auch wenn das Mandat im Betriebsrat noch läuft.

Der spezielle Kündigungsschutz zwinge den Arbeitgeber nicht, einen zeitlich begrenzten Vertrag in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umzuwandeln. Allerdings, so betonten die Richter, gilt das Benachteiligungsverbot nach Paragraph 78 BetrVG uneingeschränkt. Wird ein Vertrag nicht verlängert, weil der Mitarbeiter im Betriebsrat sitzt, ist das rechtswidrig. Der Betroffene kann dann auf Schadensersatz oder sogar die Übernahme in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis klagen.

Für Personalabteilungen bedeutet das: Die Entscheidung gegen eine Verlängerung muss lückenlos mit sachlichen Gründen – etwa der Leistung oder betrieblichen Erfordernissen – dokumentiert sein. Können diese nicht schlüssig dargelegt werden, liegt der Verdacht einer unzulässigen Benachteiligung nahe.

Kein Schutz in der Probezeit

Eine weitere wichtige Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht München im August 2025 (Az.: 10 SLa 2/25). Der Schutz für sogenannte Wahlinitiatoren – also Mitarbeiter, die die Gründung eines Betriebsrats vorbereiten – greift nicht sofort.

Im verhandelten Fall hatte ein neu eingestellter Sicherheitsmitarbeiter kurz nach Arbeitsantritt seine Gründungsabsicht notariell beglaubigen lassen. Der Arbeitgeber kündigte ihm noch innerhalb der sechsmonatigen Probezeit ordentlich. Das Gericht gab dem Arbeitgeber Recht. Der spezielle Kündigungsschutz für Initiatoren entfaltet seine Wirkung erst, nachdem der Mitarbeiter die Wartezeit von sechs Monaten überschritten hat.

Rechtsexperten sehen in diesem Urteil eine wichtige Klarstellung für die Praxis. Es verhindert, dass der Schritt zur Betriebsratsgründung missbräuchlich als Instrument genutzt wird, um sich schon in der Erprobungsphase vor Kündigungen zu schützen. Für Arbeitgeber bietet es Planungssicherheit in der sensiblen Phase der Personaleinstellung.

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Ausblick: Transparenz wird zum Schlüssel

Die Urteile markieren eine pragmatische Balance. Sie schützen die betriebliche Mitbestimmung im Kern, lassen aber auch unternehmerische Flexibilität bei befristeten Verträgen und in der Probezeit zu.

Für die Zukunft erwarten Arbeitsrechtler weitere Auseinandersetzungen vor Gericht, insbesondere zur Beweislast bei Benachteiligungsvorwürfen. Das Bundesarbeitsgericht verlangt vom Mitarbeiter erste Anhaltspunkte für eine ungünstigere Behandlung. Die Beweisführung wird sich oft am Vergleich mit anderen, nicht im Betriebsrat engagierten Kollegen entscheiden.

Die Empfehlung an Unternehmen ist klar: Transparente und objektive Personalprozesse sind der beste Schutz vor rechtlichen Risiken. Wo Entscheidungen nachvollziehbar auf Leistung oder betriebliche Notwendigkeiten gestützt werden, sind Arbeitgeber auf der sicheren Seite. Die Spielregeln für die Zusammenarbeit zwischen Management und neu gewählten Betriebsräten sind damit klarer denn je.