BAG-Urteile zwingen zu fairen Überstundenzuschlägen für Teilzeitkräfte

Das Bundesarbeitsgericht verpflichtet Unternehmen zur anteiligen Berechnung von Überstundenzuschlägen für Teilzeitbeschäftigte, was zu Nachzahlungen und Systemanpassungen führt.

Eine Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts stellt die Vergütung von Mehrarbeit bei Teilzeit auf den Kopf. Unternehmen müssen jetzt handeln, um teure Nachforderungen zu vermeiden.

Kern der Urteile: Keine Diskriminierung mehr

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat klargestellt: Einheitliche Schwellenwerte für Überstundenzuschläge in Tarifverträgen benachteiligen Teilzeitkräfte unrechtmäßig. In einem aktuellen Urteil vom November 2025 bestätigte das Gericht seine Linie. Entscheidend ist der Grundsatz „pro-rata-temporis“ – also die anteilige Berechnung.

Konkret bedeutet das: Eine Teilzeitkraft mit einem 30-Stunden-Vertrag hat bereits ab der 31. Stunde Anspruch auf einen Zuschlag. Bisherige Klauseln, die den Zuschlag erst ab der Vollzeitstundenzahl von beispielsweise 39 Stunden gewährten, sind unwirksam. Sie verstoßen gegen das Diskriminierungsverbot im Teilzeit- und Befristungsgesetz.

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Sofortiger Handlungsdruck für Unternehmen

Die Urteile haben unmittelbare Folgen. Da die diskriminierenden Tarifklauseln nichtig sind, entsteht eine Regelungslücke. Das BAG füllte diese Lücke selbst – und setzte damit Arbeitgeber unter Druck. Sie müssen nun prüfen:

• Enthalten unsere Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen solche unwirksamen Klauseln?
• Ist unser Abrechnungssystem in der Lage, Zuschläge anteilig für Teilzeitkräfte zu berechnen?

Betroffene Unternehmen müssen ihre Systeme umgehend anpassen. Zudem sind Nachberechnungen und Nachzahlungen fällig, um Klagen von Beschäftigten zu vermeiden. Die Kosten und der administrative Aufwand sind für viele Personalabteilungen erheblich.

Brisante Frage: Zu viel Richterrecht?

Die Entscheidungen lösten eine grundsätzliche Debatte aus. Kritische Juristen fragen: Beschneidet das BAG hier die Tarifautonomie? Diese ist durch das Grundgesetz geschützt und gibt Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden Gestaltungsspielraum.

Normalerweise räumt das Gericht den Tarifparteien eine Frist ein, um diskriminierende Regelungen selbst zu korrigieren. Diesmal tat es das nicht. Das BAG begründet dies mit dem hohen Rang des EU-Diskriminierungsverbots. Der Schutz vor Benachteiligung habe Vorrang vor der Vertragsfreiheit der Sozialpartner.

Doch die Sorge bleibt: Wird hier ein Präzedenzfall geschaffen, der die Aushandlungsmacht von Gewerkschaften und Verbänden langfristig schwächt? Die Balance zwischen individuellem Rechtsschutz und kollektiver Gestaltungsfreiheit ist neu justiert worden.

Politisches Spannungsfeld: Recht vs. Realität

Die Urteile stärken die Rechte von Millionen Teilzeitbeschäftigten, unter ihnen viele Frauen. Sie setzen ein klares Signal für Entgeltgerechtigkeit. Doch die richterliche Stärkung der Teilzeit fällt in eine politisch heikle Phase.

Erst im Januar 2026 forderte der Wirtschaftsflügel der CDU eine Diskussion über Einschränkungen des Rechts auf Teilzeit, um den Fachkräftemangel zu bekämpfen. Branchen wie das Gesundheitswesen kontern: Teilzeit sei dort oft keine Lifestyle-Entscheidung, sondern eine Notwendigkeit zum Schutz vor Überlastung.

Die BAG-Entscheidungen unterstreichen somit den rechtlichen Schutzrahmen – und stehen konträr zu manchen politischen Bestrebungen, die Flexibilität der Arbeitgeber zu erhöhen.

Was jetzt zu tun ist

Für Unternehmen lautet die Devise: Überprüfen und anpassen. Der Prüfpfad ist klar:

1. Vertragsanalyse: Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und individuelle Arbeitsverträge auf diskriminierende Mehrarbeitsklauseln prüfen.
2. Systemanpassung: Lohnabrechnungssoftware muss für die anteilige Zuschlagsberechnung bei Teilzeit fit gemacht werden.
3. Rückwirkende Prüfung: Bereits geleistete Mehrarbeit muss nach den neuen Grundsätzen bewertet und gegebenenfalls nachvergütet werden.

Langfristig bleibt die Frage, wie das Verhältnis zwischen Diskriminierungsschutz und Tarifautonomie weiter ausgestaltet wird. Unternehmen sind gut beraten, ihre Vergütungsstrukturen nicht nur reaktiv, sondern proaktiv auf Fairness und Rechtssicherheit auszurichten. Die Zeit des Abwartens ist vorbei.

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