BAG kippt 25-Prozent-Regel: Einarbeitungsplan wird zum Schlüsseldokument

Das Bundesarbeitsgericht hat die starre Rechenregel für die Probezeit in befristeten Verträgen gekippt. Ab sofort zählt allein der dokumentierte Einarbeitungsbedarf. Für Personalabteilungen bedeutet das eine Kehrtwende kurz vor Jahreswechsel.

Jahrelang galt in deutschen Personalabteilungen eine einfache Faustregel: Die Probezeit in einem befristeten Arbeitsvertrag sollte 25 Prozent der Gesamtlaufzeit nicht überschreiten. Ein Jahr Vertrag, drei Monate Probe – so kannte man es. Doch mit einem Grundsatzurteil vom 30. Oktober 2025 (Az. 2 AZR 160/24) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) diese starre Rechenlogik gekippt. Die neue Maxime lautet: Die Angemessenheit der Probezeit richtet sich nicht nach mathematischen Prozentsätzen, sondern nach dem tatsächlichen Einarbeitungsbedarf der Position.

Im konkreten Fall hatte eine Arbeitnehmerin ihre Kündigung angefochten. In ihrem einjährigen Vertrag war eine viermonatige Probezeit vereinbart – also 33 Prozent der Gesamtlaufzeit. Das Landesarbeitsgericht folgte noch der alten Logik und erklärte die Klausel für unwirksam. Das BAG korrigierte diese Entscheidung jedoch grundlegend. Die Richter betonten: Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber nachweisen kann, dass die längere Probezeit erforderlich ist, um die Eignung des Mitarbeiters beurteilen zu können.

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Vom Nice-to-have zur rechtlichen Absicherung

Der eigentliche Game-Changer in dem Urteil ist die Aufwertung des Einarbeitungsplans. Was bisher oft als optionales Onboarding-Tool galt, wird nun zum zentralen Beweismittel vor Gericht. Im verhandelten Fall konnte der Arbeitgeber einen detaillierten, dreiphasigen Plan über 16 Wochen vorlegen. Genau diese Dokumentation überzeugte das Gericht von der Notwendigkeit der verlängerten Probezeit.

Rechtsexperten wie die Kanzlei Pusch Wahlig Workplace Law warnen jedoch: Ein bloßes Checklisten-Dokument reicht nicht aus. Ein rechtssicherer Einarbeitungsplan muss konkret sein:
* Strukturierte Phasen: Klare Abschnitte wie Systemtraining, Einarbeitung und erste eigenverantwortliche Aufgaben
* Zeitliche Verankerung: Wochen- oder Monatsangaben, die den Umfang der Probezeit begründen
* Messbare Meilensteine: Konkrete Ziele, anhand derer die Eignung bewertet werden kann

Fehlt dieser dokumentierte Plan, riskieren Arbeitgeber, dass längere Probezeiten als unverhältnismäßig eingestuft werden. Die Konsequenz wäre gravierend: Wird die Probezeitklausel für unwirksam erklärt, gilt der Kündigungsschutz im Zweifel sofort – und nicht erst nach sechs Monaten gemäß § 1 KSchG.

Was ändert sich für die Praxis 2026?

Die Timing dieser Rechtsänderung ist brisant. Zum 1. Januar 2026 tritt der neue Manteltarifvertrag für die Personaldienstleistungsbranche (GVP-Tarifvertrag) in Kraft. Zwar regelt dieser spezifische Bestimmungen für die Zeitarbeit, doch das BAG-Urteil betrifft alle befristeten Arbeitsverhältnisse nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Ein wichtiger Klarstellungspunkt: Die sechsmonatige Wartezeit für den allgemeinen Kündigungsschutz bleibt unberührt. Das Gericht sah “keinen rechtlichen Grund”, diese Frist auch bei kurzen Befristungen zu verkürzen. Für Arbeitgeber bedeutet das Planungssicherheit: Probezeit (mit ihrer verkürzten Kündigungsfrist) und Wartezeit für den Kündigungsschutz bleiben zwei verschiedene Paar Schuhe.

Doch Vorsicht: Damit die verkürzte Kündigungsfrist während der Probezeit überhaupt greift, muss die Probezeitklausel wirksam sein. Und genau hier kommt der Einarbeitungsplan ins Spiel. Unternehmen, die 2026 projektbezogen mit befristeten Verträgen arbeiten, müssen ihre Vertragsvorlagen dringend überprüfen. Die alte “Drei-Monate-Mentalität” könnte vor Gericht nicht mehr standhalten.

Handlungsempfehlungen für Personalabteilungen

Die letzten Tage des Jahres 2025 sollten für eine Bestandsaufnahme genutzt werden. Diese vier Schritte sind jetzt essenziell:

1. Vertragsvorlagen überarbeiten: Interne Richtlinien, die Probezeiten starr auf 25 Prozent begrenzen, gehören gestrichen. Gleichzeitig dürfen längere Probezeiten nicht willkürlich eingesetzt werden.
2. Einarbeitung formalisieren: Für alle Positionen – besonders befristete – müssen standardisierte Einarbeitungspläne entwickelt und zusammen mit dem Arbeitsvertrag archiviert werden.
3. Begründungen dokumentieren: Überschreitet eine Probezeit die traditionelle Dauer, muss die Begründung schriftlich festgehalten werden. Komplexe Aufgaben und notwendige Qualifizierungszeiträume sind konkret zu benennen.
4. Führungskräfte schulen: Vorgesetzte müssen verstehen, dass Probezeit und Einarbeitungsphase untrennbar verbunden sind. Wird der dokumentierte Plan nicht umgesetzt, gefährdet das die Rechtssicherheit bei Kündigungen.

Ausblick: Mehr Dokumentation, mehr Streitpotenzial?

Rechtsexperten rechnen 2026 mit einer ersten Welle von Gerichtsverfahren. Arbeitnehmer werden Kündigungen während der Probezeit vermehrt angreifen – und zwar über die Qualität des Einarbeitungsplans. Das BAG hat zwar die Tür für längere Probezeiten geöffnet, aber gleichzeitig Arbeitnehmern eine neue Angriffsfläche gegeben: Sie können nun den Nachweis fordern, dass die behauptete “komplexe Einarbeitung” tatsächlich stattfand.

Vor dem Hintergrund der verschärften Nachweispflichten durch die EU-Transparenzrichtlinie und das reformierte Nachweisgesetz gewinnt die Dokumentation von Arbeitsbedingungen weiter an Bedeutung. Die Botschaft aus Erfurt ist klar: Nicht die Mathematik des Vertrags zählt, sondern die dokumentierte Realität des Arbeitsplatzes. Für Personalverantwortliche beginnt das neue Jahr mit mehr Gestaltungsspielraum – aber auch mit deutlich mehr Dokumentationspflichten.

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