AT-Angestellte: Drei Rechts-Trends fordern HR heraus
11.04.2026 - 21:10:01 | boerse-global.de
Deutsche Unternehmen müssen ihre Gehalts- und Mitbestimmungsregeln für außertarifliche (AT) Angestellte grundlegend überprüfen. Drei parallele Entwicklungen – die laufenden Betriebsratswahlen, wegweisende Gerichtsurteile und die EU-Transparenzrichtlinie – zwingen zum Handeln.
Die aktuelle Rechtsprechung und das neue Nachweisgesetz haben die Anforderungen an rechtssichere Beschäftigungsverhältnisse verschärft. Dieser kostenlose Ratgeber unterstützt Sie mit 19 Muster-Formulierungen dabei, veraltete Klauseln in Ihren Arbeitsverträgen zu erkennen und teure Bußgelder zu vermeiden. 19 sofort einsetzbare Muster-Formulierungen entdecken
Das „Ein-Cent-Urteil“: Neue Spielregeln für AT-Status
Eine Zäsur für die Einstufung von AT-Angestellten setzte das Bundesarbeitsgericht (BAG) Ende Oktober 2024. Es entschied: Fehlt im Tarifvertrag ein konkreter prozentualer Abstand, reicht bereits ein minimales finanzielles Überschreiten der höchsten Tarifgruppe für den AT-Status aus – theoretisch sogar ein Cent.
Der Fall betraf einen Ingenieur der Metall- und Elektroindustrie. Er argumentierte, sein nur knapp über der Tarifobergrenze liegendes Gehalt verletze das Abstandsgebot. Das Gericht wies dies zurück. Es betonte die Tarifautonomie: Ohne explizite vertragliche Vorgabe dürfen Gerichte keine prozentualen Mindestabstände „hinzuerfinden“.
Für Personalabteilungen hat dies unmittelbare Konsequenzen. Traditionelle Puffer von 10 oder 15 Prozent sind keine rechtliche Notwendigkeit mehr, sofern der Tarifvertrag sie nicht vorschreibt. Stattdessen rückt die funktionale Überlegenheit der Position in den Fokus. Die Tätigkeit muss sich qualitativ von der höchsten Tarifgruppe abheben – durch signifikante Führungsverantwortung oder spezialisiertes Projektmanagement.
Matrix-Manager: Wahlrecht an mehreren Standorten
Die aktuellen Betriebsratswahlen 2026 bringen den Rechtsstatus von Matrix-Managern auf die Agenda. Das BAG stellte 2025 klar: Mitarbeiter, einschließlich solcher in Matrix-Strukturen, können in mehreren Betrieben gleichzeitig aktives Wahlrecht besitzen.
Entscheidend ist die tatsächliche Integration in die betriebliche Organisation, nicht ein fester Arbeitsort. Um wählen zu dürfen, muss der Matrix-Manager in die Arbeitsprozesse des Standorts eingebunden sein und zu dessen Geschäftszweck beitragen. Unternehmen mussten ihre Wählerverzeichnisse für 2026 entsprechend aktualisieren. Fehler hierbei können die Anfechtung des Wahlergebnisses nach sich ziehen.
Zudem stärkte ein Urteil vom September 2025 die Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte. Bindet sich ein Matrix-Manager weisungsmäßig an den lokalen Betriebsinhaber und erfüllt er arbeitsrechtliche Funktionen, hat der örtliche Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG. Die „Einstellung“ oder „Überlassung“ eines solchen Managers erfordert somit oft die formale Zustimmung des Gremiums – eine neue administrative Hürde für HR.
Ob Erstwahl oder regulärer Turnus – die rechtssichere Organisation einer Betriebsratswahl stellt Unternehmen und Wahlvorstände vor große Herausforderungen. Sichern Sie sich diesen kostenlosen Fahrplan inklusive digitalem Wahlhelfer, um alle rechtlichen Fallstricke von der Kandidatensuche bis zur ersten Sitzung zu meistern. Kostenlosen Fahrplan für die Betriebsratswahl herunterladen
Countdown zur EU-Transparenzrichtlinie
Die Rechtslage wird durch die EU-Entgelt-Transparenzrichtlinie weiter verkompliziert. Bis zum 7. Juni 2026 muss sie in nationales Recht umgesetzt sein. Die finalen Gesetze stehen zwar noch aus, doch die Auswirkungen auf AT-Beschäftigte sind bereits spürbar.
Ein zentraler Punkt: Arbeitgeber müssen Stellen nach geschlechtsneutralen Kriterien wie Qualifikation, Verantwortung und Arbeitsbedingungen kategorisieren. Die Einstufung von AT-Angestellten muss im Vergleich zur höchsten Tarifgruppe objektiv gerechtfertigt sein.
Unter den neuen Regeln haben Jobbewerber bereits vor dem Vorstellungsgespräch ein Recht auf Informationen zur Gehaltsspanne. Nach dem bisherigen Gehalt darf nicht mehr gefragt werden. Für AT-Mitarbeiter, deren Vergütung oft individuell und intransparent ist, bedeutet dies eine komplette Überarbeitung interner Einstufungssysteme.
Ausblick: Klagewelle und Systemwechsel erwartet
Mit dem Ende der Betriebsratswahlen im Mai verlagert sich der Fokus voll auf die Transparenzrichtlinie. Experten rechnen mit einer Welle von „Equal-Pay“-Klagen, da die Beweislast auf den Arbeitgeber übergeht. Kann ein AT-Angestellter auf einen tariflich eingestuften Kollegen mit ähnlicher Vergütung verweisen, muss das Unternehmen die AT-Einstufung objektiv begründen.
Die kommenden Monate werden den Übergang von einer status- zu einer kriterienbasierten Einstufung einläuten. Unternehmen, die ihre AT-Verträge nicht anhand der qualitativen Maßstäbe der BAG-Urteile überprüft haben, könnten noch 2026 erheblichen rechtlichen und finanziellen Risiken ausgesetzt sein.
So schätzen die Börsenprofis Aktien ein!
Für. Immer. Kostenlos.
