Arbeitsrecht 2026: HR-Abteilungen im Stresstest

Zwei Grundsatzurteile des Bundesarbeitsgerichts und die EU-Entgelt-Transparenzrichtlinie erfordern umgehende Überarbeitung von Verträgen, Kündigungsprozessen und Gehaltsstrukturen.

Deutsche Personalabteilungen stehen vor einer historischen Compliance-Welle. Zwei Grundsatzurteile des Bundesarbeitsgerichts und die EU-Entgelt-Transparenzrichtlinie zwingen zu sofortigen Anpassungen bei Verträgen, Kündigungen und Gehaltsstrukturen.

Pauschale Freistellungsklauseln sind unwirksam

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt hat pauschale Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen für unwirksam erklärt. In seinem Urteil vom 25. März 2026 (5 AZR 108/25) stellten die Richter klar: Einseitige Freistellungen durch den Arbeitgeber sind nur zulässig, wenn ein konkretes betriebliches Interesse überwiegt – etwa der Schutz von Geschäftsgeheimnissen oder ein zerstörtes Vertrauensverhältnis.

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Bisher konnten Unternehmen Mitarbeiter nach einer Kündigung oft sofort von der Arbeit freistellen, ohne Gründe zu nennen. Das ist jetzt vorbei. „Arbeitnehmer haben ein verfassungsrechtlich geschütztes Interesse, bis zum letzten Tag tatsächlich beschäftigt zu werden“, so das Gericht. Für HR-Abteilungen bedeutet das: Alle Vertragsvorlagen müssen sofort überprüft werden. Wer weiterhin mit pauschalen Klauseln arbeitet, riskiert Schadensersatzforderungen – etwa für den entgangenen Privatnutzung eines Dienstwagens.

Massenentlassungen: Null Fehlertoleranz bei Formalien

Noch strenger wird es bei Massenentlassungen. In einem weiteren Urteil vom 1. April 2026 (6 AZR 157/22) bestätigte das BAG: Schon kleinste Fehler im Anzeigeverfahren machen alle Kündigungen unwirksam. Entscheidend ist die Reihenfolge: Die Anzeige bei der Bundesagentur für Arbeit darf erst erfolgen, nachdem die Anhörung des Betriebsrats ordnungsgemäß abgeschlossen ist.

Diese „Null-Fehler-Toleranz“ stellt Personalverantwortliche vor enorme Herausforderungen. Jeder Schritt im Prozess muss lückenlos dokumentiert werden. Rechtsanwälte raten dringend, interne Checklisten zu überarbeiten. Ein Formfehler kann gesamte Restrukturierungsmaßnahmen scheitern lassen – mit hohen Folgekosten und langwierigen Rechtsstreiten.

Betriebsratswahlen im Endspurt

Parallel zu diesen Einzelentscheidungen läuft der Höhepunkt der Betriebsratswahlen 2026. Bis Ende Mai werden in tausenden Unternehmen neue Gremien gewählt. Die diesjährigen Wahlen sind besonders komplex: Das modernisierte Betriebsverfassungsgesetz und digitale Wahlverfahren stellen neue Anforderungen.

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Personalabteilungen müssen in dieser phase strikte Neutralität wahren. Selbst gut gemeinte Hinweise zu Kandidaten können die Wahl anfechtbar machen. Besondere Aufmerksamkeit erfordern die Wählerlisten: Durch Homeoffice und dezentrale Teams müssen Unternehmen genau prüfen, wer wahlberechtigt ist. Fehler hier können teure Nachwahlen zur Folge haben.

EU-Entgelt-Transparenz: Countdown läuft

Über allem schwebt die Deadline für die EU-Entgelt-Transparenzrichtlinie. Bis 7. Juni 2026 muss Deutschland die Vorgaben umsetzen. Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern erhalten umfangreiche Berichtspflichten zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke. Die größte Veränderung betrifft jedoch das Recruiting: Bewerber haben künftig vor dem ersten Vorstellungsgespräch Anspruch auf Informationen zur vorgesehenen Vergütung.

Die Frage nach der Gehaltshistorie wird damit praktisch tabu. Gleichzeitig kehrt sich die Beweislast um: Kann ein Unternehmen seine Transparenzpflichten nicht nachweisen, muss es vor Gericht darlegen, dass Gehaltsunterschiede sachlich gerechtfertigt sind. HR-Teams müssen jetzt Kriterien wie Qualifikation, Verantwortung und Arbeitsbedingungen definieren und dokumentieren.

Strategische Prioritäten für die kommenden Wochen

Die Kombination aus neuen Urteilen und EU-Vorgaben macht April 2026 zum Wendepunkt für das Personalwesen. Diese vier Maßnahmen haben oberste Priorität:

1. Vertrags-Check: Freistellungsklauseln müssen konkrete Auslöser benennen
2. Kündigungsprotokolle: Massenentlassungs-Checklists auf korrekte Reihenfolge prüfen
3. Bewerbungsprozesse: Gehaltsspannen in Stellenanzeigen aufnehmen, Fragen zur Gehaltshistorie streichen
4. Entgeltanalyse: Interne Gehaltsstrukturen prüfen und Unterschiede über fünf Prozent begründen

Unternehmen, die diese „Frühjahrsputz“-Aufgaben jetzt angehen, sind besser für die steigenden Rechtsrisiken gewappnet. Die Botschaft aus Erfurt und Brüssel ist klar: Die Ära pauschaler Klauseln und intransparenter Gehaltsstrukturen endet. Das Personalmanagement muss den Wandel zu mehr Präzision und Offenheit führen.