Arbeitgeber müssen Social-Media-Regeln 2026 dringend anpassen

Neue Gesetze zu Falschinformationen und Gehaltstransparenz erfordern sofortige Aktualisierung von Arbeitsverträgen und Unternehmensrichtlinien, um Haftungsrisiken zu minimieren.

Neue rechtliche Risiken durch Falschinformationen und Gehaltstransparenz zwingen deutsche Unternehmen zum Handeln. Experten raten zu sofortigen Updates von Arbeitsverträgen und Richtlinien.

BERLIN – Deutsche Unternehmen stehen vor einer dringenden Überarbeitung ihrer Social-Media-Richtlinien. Grund sind neue rechtliche Entwicklungen, die seit Anfang Januar 2026 in Kraft sind. Arbeitsrechtler warnen vor zwei zentralen Risiken: der Haftung für als “Falschinformationen” gekennzeichnete Posts und den verschärften Transparenzvorgaben bei Gehaltsdiskussionen. Die bisherigen Standardklauseln gelten als veraltet.

Hintergrund sind mehrere Rechtsaktualisierungen zwischen dem 4. und 7. Januar 2026. Sie fallen mit der vollständigen Umsetzung des Bürokratieentlastungsgesetzes IV (BEG IV) zusammen, das digitale Prozesse erleichtert. Gleichzeitig verändern EU-Transparenzregeln, was Beschäftigte rechtlich posten dürfen.

Anzeige

Passend zum Thema Arbeitsrecht: Viele Arbeitsverträge und Social‑Media‑Klauseln sind veraltet — und können Arbeitgeber jetzt teuer treffen. Ein kostenloses E‑Book erklärt 19 aktuelle Musterformulierungen, zeigt konkrete Klauseln für Deepfake‑Verbote und Prüfpflichten und erläutert, wie Sie Gehaltstransparenz rechtssicher regeln. Damit schützen Sie Ihr Unternehmen vor Bußgeldern und Rechtsstreitigkeiten und bringen Ihre Richtlinien schnell auf den neuesten Stand. Kostenloses Arbeitsvertrag‑E‑Book mit Musterformulierungen herunterladen

Die Falle „Falschinformation“: Ein neues Haftungsrisiko

Eines der brisantesten Themen betrifft den Umgang mit sogenannten Fake News auf Social Media. Die Kanzlei Ferner Alsdorf wies am 4. Januar 2026 auf die wachsende Komplexität bei der “Kennzeichnung von Falschinformationen auf sozialen Plattformen” hin.

Für Arbeitgeber entsteht eine neue Haftungsfrage: Teilt ein Mitarbeiter über einen Firmenaccount – oder sogar einen privaten, aber beruflich erkennbaren Account – Inhalte, die später als “Desinformation” eingestuft oder sanktioniert werden, kann der Imageschaden und rechtliche Folgen erheblich sein.

Experten empfehlen für Richtlinien 2026 nun explizit:
* Deepfake-Verbot: Ein spezifisches Verbot, KI-generierte manipulierte Medien (Deepfakes) mit Bezug zum Unternehmen, seinen Produkten oder Mitarbeitern zu erstellen oder zu verbreiten.
* Prüfpflicht: Eine Klausel, die Mitarbeiter verpflichtet, die Authentizität branchenrelevanter Nachrichten zu prüfen, bevor sie diese auf LinkedIn teilen. So soll verhindert werden, dass das Unternehmen zum Verbreiter von Falschinformationen wird.
* Klare Trennung: Strengere Regeln für Disclaimer in Profilen. Ein einfacher “Meinungsäußerer”-Hinweis bietet laut Experten keinen ausreichenden rechtlichen Schutz mehr vor Vorwürfen der Hassrede oder Desinformation.

Gehaltstransparenz: Das Ende der „Geheimhaltungsklausel“

Die zweite große Veränderung betrifft die Geheimhaltung von Gehältern. Die Legal Tribune Online (LTO) identifizierte in einer Analyse vom 7. Januar 2026 “Gehaltstransparenz” als dominantes Thema im deutschen Arbeitsrecht.

Bisher verboten viele Social-Media-Richtlinien pauschal die Diskussion “interner Angelegenheiten” – was oft auf Gehaltsdaten ausgelegt wurde. Mit der Umsetzung der EU-Gehalts-Transparenz-Richtlinie 2026 werden solche pauschalen Verbote jedoch rechtlich fragwürdig.

Experten von Haufe und LTO raten zu differenzierten Regelungen:
* Erlaubt: Die Diskussion des eigenen Gehalts oder allgemeiner Gehaltsbänder – geschützt durch Transparenzgesetze.
* Verboten: Die Veröffentlichung detaillierter interner Gehaltslisten, Bonusformeln oder Geschäftsgeheimnisse.

“Die Ära der pauschalen ‘Vertraulichkeitsklausel’ ist vorbei”, so Branchenbeobachter. “Richtlinien müssen 2026 chirurgisch genau Geschäftsgeheimnisse vom geschützten Recht der Mitarbeiter trennen, Arbeitsbedingungen – einschließlich Gehalt – online zu diskutieren.”

„Hate Speech“: Null-Toleranz bleibt Standard

Während Falschinformationen und Transparenz neue Felder sind, bleibt der Null-Toleranz-Ansatz bei Hassrede die Grundlage. Rechtliche Kommentare vom 5. Januar 2026 bestätigen die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) als verbindlichen Standard.

Arbeitgeber sollten klarstellen, dass auch “private” Chats keine rechtsfreien Räume sind. Rassistische, sexistische oder antisemitische Kommentare in “privaten” WhatsApp-Gruppen mit Kollegen können eine fristlose Kündigung rechtfertigen, sobald sie öffentlich werden oder den Betriebsfrieden stören.

Die Richtlinien 2026 sollten daher explizit festhalten:
* Umfang von „privat“: Klarstellen, dass Verhalten in privaten Messenger-Gruppen mit Kollegen arbeitsrechtliche Konsequenzen haben kann.
* Sanktionen: Die “fristlose Kündigung” als mögliche Folge von Hassrede auflisten, damit Mitarbeiter nicht behaupten können, die Schwere nicht gekannt zu haben.

Umsetzung: Digital wird zum neuen Standard

Praktisch wird die Einführung dieser Richtlinien einfacher. Mit dem in Kraft getretenen BEG IV ist die strenge “Schriftform” (Originalunterschrift) für viele HR-Dokumente nicht mehr nötig.

Seit Anfang 2026 können Unternehmen die neuen Social-Media-Richtlinien gültig per Textform einführen – etwa per E-Mail, Intranet-Download oder digitaler Signaturplattform. Voraussetzung ist, dass der Arbeitsvertrag solche Richtlinien-Updates erlaubt. Das verringert den administrativen Aufwand für das “2026-Update” erheblich.

Ausblick: Die KI-Herausforderung steht bevor

Für die zweite Hälfte des Jahres 2026 warnen Experten vor der nächsten große Aufgabe: den Pflichten aus dem EU-KI-Gesetz. Wie in Fachblogs diese Woche notiert, müssen Unternehmen bald den Einsatz generativer KI (wie ChatGPT) für Social-Media-Posts regeln.

Bis dahin raten Personalabteilungen, das aktuelle Zeitfenster im Januar für eine Überprüfung bestehender Verträge zu nutzen. Wurde die Social-Media-Policy seit 2024 nicht aktualisiert, fehlen mit hoher Wahrscheinlichkeit entscheidende Schutzmechanismen gegen Haftungsrisiken durch Falschinformationen. Zudem ist sie nicht mehr konform mit den neuen Transparenzstandards.

Anzeige

PS: Die neuen EU-KI‑Regeln und die Gehaltstransparenz-Vorgaben verändern, welche Klauseln in Arbeitsverträgen noch zulässig sind. Dieses Gratis‑E‑Book liefert 19 praxisnahe Musterformulierungen – inklusive Vorschlägen für KI‑ und Social‑Media‑Klauseln –, damit Sie Ihre Policies rechtssicher und schnell anpassen können. Ideal für HR‑Verantwortliche, die jetzt handeln müssen. Jetzt Gratis‑E‑Book: Arbeitsvertrag‑Muster & KI‑Klauseln downloaden