Amadeus Fire-Report: KI spaltet IT-Gehälter
20.02.2026 - 13:39:12 | boerse-global.de
Die Schere zwischen IT-Spezialisten und Standardkräften geht weiter auf. Das zeigt der neue Gehaltsreport von Amadeus Fire und Gehaltsreporter. Treiber ist die künstliche Intelligenz.
Diese Entwicklung macht statische Gehaltsmodelle endgültig obsolet. Unternehmen, die nicht auf datenbasiertes Benchmarking setzen, riskieren den Verlust von Schlüsselpersonal. Zudem drohen sie bei der ab Juni 2026 greifenden EU-Entgelttransparenzrichtlinie ins Hintertreffen zu geraten.
Spezialisten im Höhenflug, Routinejobs unter Druck
Der Report basiert auf über 9.000 Gehaltsdatensätzen aus dem Zeitraum Januar 2024 bis August 2025. Er zeichnet ein klares Bild: Während Gehälter für standardisierte Aufgaben stagnieren, legen hochspezialisierte Rollen deutlich zu.
Zu den Gewinnern zählen SAP- und ERP-Beratung, IT-Security sowie Consulting und Engineering. Hier bewegen sich die Medianjahresgehälter häufig zwischen 75.000 und über 80.000 Euro. Führungskräfte wie CISOs oder CTOs erreichen problemlos sechsstellige Summen.
„Unternehmen müssen heute mehr denn je klare Entwicklungswege aufzeigen“, sagt Dennis Gerlitzki, Vorstand der Amadeus Fire Group. Gefragt seien Experten, die Technologie nicht nur beherrschen, sondern auch deren wirtschaftlichen Nutzen einordnen können.
KI schafft neue Gehaltshierarchie
Die Daten belegen den direkten Einfluss von KI auf die Vergütung. Es entsteht eine neue „Gehaltshierarchie“. Tätigkeiten im IT-Helpdesk oder in der einfachen Systemadministration verlieren an Wert, da Routineaufgaben automatisiert werden.
Für Personalabteilungen sind historische Daten von 2023 oder 2024 für viele Jobprofile damit wertlos. Ein pauschaler Inflationsausgleich reicht als Benchmark nicht mehr aus. Stattdessen müssen Stellen neu bewertet werden: Wie hoch ist der strategische Wertbeitrag? Wie ersetzbar ist die Rolle durch KI?
Ohne ein granuläres Gehaltsbenchmarking verteilen Unternehmen ihre Budgets ineffizient. Sie zahlen für Standardprofile zu viel, während sie bei erfolgskritischen Spezialisten unter dem Marktwert bleiben.
Countdown für die Gehaltstransparenz läuft
Neben dem Markt erhöht auch der Gesetzgeber den Druck. Bis Juni 2026 muss die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht umgesetzt sein. Deutsche Unternehmen haben damit weniger als vier Monate Vorbereitungszeit.
Die Richtlinie verlangt nicht nur Transparenz über Einstiegsgehälter in Stellenausschreibungen. Arbeitgeber müssen auch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien für die Gehaltsfindung offenlegen.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie zwingt Unternehmen und Betriebsräte jetzt zu klaren, nachprüfbaren Regeln für die Gehaltsfindung – und wer seine Verhandlungsposition stärken will, sollte auf bewährte Vorlagen setzen. Ein praxisfertiges Muster für Betriebsvereinbarungen bietet konkrete Formulierungen, Checklisten und Verhandlungsstrategien, mit denen sich Gehaltsbenchmarks verbindlich regeln lassen. Muster-Betriebsvereinbarung jetzt kostenlos herunterladen
Ein solides Gehaltsbenchmarking ist dafür die Grundlage. Wer keine aktuellen Marktdaten vorweisen kann, wird Schwierigkeiten haben, die Angemessenheit seiner Gehälter gegenüber Mitarbeitern und Betriebsräten zu begründen. Die neuen Reports von Amadeus Fire und StepStone liefern hierfür essentielle Vergleichswerte.
Standort und Branche bleiben entscheidend
Trotz Digitalisierung bleibt der Faktor Standort wichtig. Die Analysen bestätigen das bekannte Süd-Nord- und West-Ost-Gefälle. München und Frankfurt führen die Gehaltsrankings an, während Regionen in Ostdeutschland (Berlin ausgenommen) im Schnitt niedrigere Gehälter zahlen.
Auch zwischen den Branchen klaffen weiter Lücken. Der Finanzsektor, die Pharmaindustrie und die Automobilbranche zahlen traditionell gut. Sektoren wie Touristik oder Logistik hinken hinterher.
Ein „nationaler Durchschnitt“ ist daher oft irreführend. Ein IT-Security-Experte in einer Münchener Bank hat einen anderen Marktwert als in einem mittelständischen Logistikunternehmen in Sachsen. Benchmarking-Tools müssen Filter nach Region, Branche und Unternehmensgröße ermöglichen.
Ausblick: Gehaltsfindung wird zum Dauerprozess
Das Jahr 2026 bietet Personalabteilungen keine Atempause. Zwar liegt die Inflation nur noch bei rund 2 Prozent, doch der Fachkräftemangel in Spezialbereichen hält die Gehaltsdynamik hoch.
Marktbeobachter erwarten, dass „Skills-based Pay“ weiter an Bedeutung gewinnt. Die Vergütung orientiert sich dann stärker an Fähigkeiten als an starren Stellenbeschreibungen. Die Kompetenz, mit KI umzugehen, wird zum eigenen Währungsfaktor in Gehaltsverhandlungen.
Die Botschaft an Unternehmen ist klar: Gehaltsbenchmarking ist keine jährliche Pflichtübung mehr. Es ist ein kontinuierlicher strategischer Prozess. Nur wer den Markt und den Wandel der Jobprofile genau kennt, kann im Kampf um Talente bestehen und regulatorische Anforderungen sicher erfüllen.
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