Workations: Deutsche Unternehmen im Compliance-Dilemma
16.01.2026 - 03:52:12
Die Regeln für mobiles Arbeiten im Ausland werden schärfer. Deutsche Firmen müssen jetzt handeln, um teure Risiken zu vermeiden.
Seit Jahresbeginn verschärft sich die Rechtslage für Workations und mobiles Arbeiten im Ausland erheblich. Neue Steuerregelungen und strengere Vorgaben beenden die Phase informeller Duldungen nach der Pandemie. Für Unternehmen entsteht ein Spannungsfeld: Einerseits sind flexible Arbeitsmodelle ein entscheidendes Argument im Wettbewerb um Fachkräfte. Andererseits drohen bei Nachlässigkeit hohe Steuernachzahlungen, doppelte Sozialabgaben und arbeitsrechtliche Konflikte.
Neue Steuerfallen: Vom Grenzpendler zur Betriebsstätte
Ein zentrales Risiko ist das Steuerrecht. Die größte Gefahr für Unternehmen ist die unbeabsichtigte Gründung einer steuerlichen Betriebsstätte im Ausland. Arbeiten Mitarbeiter über längere Zeit – Gerichtsurteile nennen oft sechs Monate – von einem ausländischen Standort aus, können lokale Finanzbehörden dies als steuerliche Präsenz werten. Die Folgen wären eine Steuerpflicht vor Ort und ein enormer bürokratischer Aufwand.
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Ein Beispiel für die fortschreitende Regulierung ist das aktualisierte Doppelbesteuerungsabkommen mit den Niederlanden. Es erlaubt Grenzpendlern nun eine klar definierte Anzahl von Homeoffice-Tagen, ohne ihre steuerliche Situation zu verändern. Dieser Trend zur Präzisierung setzt sich europaweit fort und beseitigt bisherige Grauzonen.
Sozialversicherung: Die Pflicht zur A1-Bescheinigung
Im Bereich der Sozialversicherung lauern weitere Fallstricke. Grundsätzlich gilt innerhalb der EU das Recht des Landes, in dem gearbeitet wird. Für jede Auslandstätigkeit – auch einen kurzen Workation-Urlaub – ist daher eine A1-Bescheinigung zwingend erforderlich. Sie belegt, dass der Mitarbeiter weiter im deutschen Sozialversicherungssystem versichert ist.
Seit Juli 2023 bietet ein EU-Rahmenübereinkommen mehr Flexibilität. Es erlaubt, dass Mitarbeiter, die weniger als 50 Prozent ihrer Zeit im Ausland arbeiten, weiterhin im deutschen System bleiben können. Dies erfordert jedoch einen aktiven Antrag des Arbeitgebers. Unternehmen müssen hierfür präzise Prozesse etablieren, um den Überblick zu behalten. Außerhalb der EU wird die Lage durch die Prüfung bilateraler Abkommen noch komplexer.
Arbeitsrecht und Datenschutz: Klare Verträge sind Pflicht
Auch das Arbeitsrecht stellt hohe Anforderungen. Bei vorübergehenden Auslandstätigkeiten gilt zwar meist deutsches Recht. Doch können günstigere lokale Schutzvorschriften, etwa zu Höchstarbeitszeiten, anwendbar werden. Experten raten daher dringend zu einer schriftlichen Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag, die alle Rahmenbedingungen der Workation festlegt.
Der Datenschutz gewinnt zusätzlich an Bedeutung. Verarbeiten Mitarbeiter im Ausland personenbezogene Daten, muss das Schutzniveau dem der EU entsprechen. Viele Unternehmen beschränken ihre Workation-Angebote deshalb vorsorglich auf EU-Länder, um dieses Risiko zu minimieren.
Strategie statt Einzelfall: Unternehmen müssen umdenken
Die Botschaft des Gesetzgebers ist klar: Die Zeit der informellen Lösungen ist vorbei. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, attraktive Flexibilität mit rechtssicherer Compliance zu vereinen. Eine Verweigerungshaltung könnte im „War for Talents“ zum Nachteil werden.
Die Lösung liegt in einer proaktiven Workation-Strategie. Diese muss klare Kriterien definieren: Welche Mitarbeiter dürfen unter welchen Bedingungen in welche Länder? Checklisten für Genehmigungsprozesse und eine enge Abstimmung zwischen Personalabteilung, Geschäftsführung und Steuerberatern sind essenziell. Nur mit einem ganzheitlichen Konzept können Unternehmen die Vorteile flexibler Arbeit nutzen, ohne sich unkalkulierbaren Risiken auszusetzen. Die anstehende Umsetzung der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz bis Mitte 2026 unterstreicht diesen Trend zur Formalisierung nur weiter.
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