Volkswagen und Thyssenkrupp: Wie der deutsche Sozialplan zum Job-Motor wird

Die deutsche Industrie steht 2026 vor einem Umbruch. Der klassische Transfer-Sozialplan wandelt sich vom Abfindungsinstrument zum strategischen Werkzeug für den Erhalt von Fachkräften. Angesichts massiver Umstrukturierungen bei Konzernen wie Volkswagen und Thyssenkrupp fordern Betriebsräte nun aktive Qualifizierung statt passiver Warteschleifen.

Am Mittwoch kündigte der Volkswagen-Konzern ein neues „markenübergreifendes Steuerungsmodell“ an. Ziel ist es, die Kosten bis 2030 um eine Milliarde Euro zu senken. Bis Sommer 2026 soll die Zahl der Vorstände in der Markengruppe Kern – zu der VW Pkw, Škoda, SEAT/CUPRA und VW Nutzfahrzeuge gehören – von 29 auf 19 sinken.

Jede Marke behält nur vier Vorstandsposten: CEO, Finanzen, Personal und Vertrieb. Funktionen wie Produktion, Technische Entwicklung und Einkauf werden dagegen zentral gesteuert. Diese Management-Reform ist jedoch nur die Spitze des Eisbergs. Im Hintergrund laufen seit November 2025 die Tarifverhandlungen zur Entgeltsystemreform und zum Zukunftstarifvertrag. Für die Betriebsräte bedeutet das eine Doppelbelastung: Sie müssen akute Strukturänderungen aushandeln und gleichzeitig langfristige Perspektiven für die Belegschaft sichern.

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Thyssenkrupp: Sozialplan unter Investoren-Druck

Noch härter brodelt es im Stahlsektor. Bei Thyssenkrupp Steel Europe stehen Verhandlungen mit dem indischen Stahlriesen Jindal Steel an. Berichten zufolge prüfen potenzielle Investoren den bestehenden Sanierungstarifvertrag kritisch.

Spekulationen gehen dahin, dass die geforderte Stellenreduzierung über die bereits vereinbarten 11.000 Jobs hinausgehen könnte. Möglicherweise sind weitere 2.000 bis 3.000 Arbeitsplätze in Gefahr. Die IG Metall pocht darauf, dass bestehende Vereinbarungen unantastbar bleiben. Die Gewerkschaft fordert eine klare Kehrtwende: Transfergesellschaften dürfen keine Einbahnstraßen in die Arbeitslosigkeit sein, sondern müssen mit verbindlichen Qualifizierungsgarantien echte Brücken in neue Jobs bauen.

Drei neue Säulen des modernen Sozialplans

Arbeitsrechtler beobachten einen klaren Trend. In den Verhandlungen für 2026 setzen Betriebsräte auf drei strategische Elemente:

1. Aktive Qualifizierungsbudgets: Statt allgemeiner Bewerbungstrainings fordern sie konkrete Weiterbildungsbudgets pro Mitarbeiter. Diese sollen Zertifikate in Zukunftsfeldern wie Digitalisierung, Energiewende-Technologie oder KI-Management finanzieren.
2. Verlängerte Transferfristen: Die klassische 12-Monats-Frist gilt oft als zu kurz. Verhandler drängen auf Modelle mit 24 Monaten und nutzen dabei das maximale Transferkurzarbeitergeld aus.
3. Vermittlungsquoten: Moderne Pläne beinhalten zunehmend Leistungskennzahlen für die Transferdienstleister. Deren Vergütung wird an die erfolgreiche Vermittlung in den ersten Arbeitsmarkt gekoppelt.

Vom Wartesaal zum Transformations-Hub

Die Erzählung um die Transfergesellschaften ändert sich grundlegend. Sie sind nicht länger der passive „Wartesaal“ für den Vorruhestand, sondern werden zum aktiven „Transformations-Hub“. Der demografische Wandel und der Fachkräftemangel zwingen die Unternehmen zum Umdenken. Selbst in Umbruchphasen wird der Verlust qualifizierten Personals zunehmend als strategischer Fehler betrachtet.

Beispiel ZF Friedrichshafen: Nach der Ankündigung, bis 2028 bis zu 14.000 Stellen abzubauen, liegt der Fokus heute darauf, Talent über interne Arbeitsmärkte im Konzern oder seinem Ökosystem zu halten. Das Ziel ist klar: Die Kompetenz der Fachkräfte für die Elektro- und Digitalära bewahren, während die Fertigung für Verbrennungskomponenten schrumpft.

Ausblick: Ein Präzedenzfall für Europa

Die Umsetzung des neuen Volkswagen-Modells wird in den kommenden Monaten genau beobachtet. Sein Erfolg – und die zugrundeliegenden Transfer-Mechanismen – könnten zum Vorbild für andere Industriekonglomerate in Europa werden. Sie alle stehen vor der doppelten Herausforderung durch Digitalisierung und Elektrifizierung.

Für die Betriebsräte bleibt die zentrale Frage: Wird die am 21. Januar versprochene „Effizienz“ zu mehr Prekarität für die Belegschaft führen? Der Transfer-Sozialplan 2026 geht es nicht mehr nur um eine weiche Landung. Es geht darum, das Recht auf Teilhabe an der industriellen Zukunft vertraglich zu sichern.

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