Urlaubsverzicht in Abfindungsverträgen wird zum Risiko

Ein Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts erklärt pauschale Urlaubsverzichts-Klauseln in Aufhebungsverträgen für unwirksam, insbesondere bei Krankheit. Arbeitgeber müssen ihre Verträge dringend prüfen.

Mit dem Start ins neue Arbeitsjahr stehen deutsche Arbeitgeber vor verschärften Regeln bei Aufhebungsverträgen. Rechtsanwälte und Industrie- und Handelskammern warnen eindringlich vor unwirksamen Urlaubsverzichts-Klauseln – eine direkte Folge eines Grundsatzurteils des Bundesarbeitsgerichts.

Die Falle der „in natura“-Klausel

Die Ära pauschaler Urlaubsverzichte ist vorbei. Das macht eine aktuelle Handreichung der IHK Karlsruhe zum Jahresbeginn deutlich. Hintergrund ist ein richtungsweisendes Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus Mitte 2025 (Az. 9 AZR 104/24), das jetzt die Vertragspraxis neu definiert.

Kern des Problems sind Standardformulierungen in Aufhebungsverträgen. Häufig wird vereinbart, dass offene Urlaubsansprüche „in natura gewährt“ oder durch die Abfindung abgegolten seien. Laut aktueller Rechtsauslegung sind solche Klauseln jedoch unwirksam, wenn der Arbeitnehmer im relevanten Zeitraum krankgeschrieben war.

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Krankheit macht Klauseln unwirksam

Der neue strenge Maßstab basiert auf einem konkreten Fall. Ein Betriebsleiter und sein Arbeitgeber einigten sich im März 2023 auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen eine Abfindung von 10.000 Euro. Der Vertrag enthielt den Satz: „Urlaubsansprüche sind in natura gewährt.“

Doch der Mitarbeiter war von Januar bis April 2023 durchgehend krankgeschrieben. Da er den Urlaub „in natura“ aufgrund seiner Erkrankung faktisch nicht nehmen konnte, erklärte das Gericht die Klausel für unwirksam nach § 13 Bundesurlaubsgesetz.

Rechtsexperten betonen: Das Gericht verhindert damit, dass Arbeitgeber gesetzliche Schutzvorschriften umgehen. Der gesetzliche Mindesturlaub dient der Erholung – und kann nicht durch eine Papiervereinbarung „verbraucht“ werden, wenn der Erholungszweck wegen Krankheit nicht erfüllbar ist.

„Treu und Glauben“-Einwand hilft nicht

Besonders brisant für laufende Verhandlungen: Der Einwand des „Treu und Glauben“ schützt Arbeitgeber nicht mehr. Sie können nicht mehr argumentieren, der Arbeitnehmer verhalte sich widersprüchlich, wenn er erst einen Verzicht unterschreibt und dann doch auf Zahlung klagt.

Im Leitfall wies das Gericht diesen Vorwurf zurück. Ein Arbeitgeber könne nicht den Schutz einer vertraglichen Regelung beanspruchen, die zwingendes Gesetzesrecht verletzt. Das bedeutet: Selbst wenn ein Arbeitnehmer einen unwirksamen Verzicht wissentlich unterschreibt, kann er später trotzdem das Geld fordern.

So gehen Arbeitgeber 2026 auf Nummer sicher

Fachanwälte für Arbeitsrecht empfehlen für das laufende Jahr einen transparenten Umgang mit offenen Urlaubstagen:

• Die exakte Anzahl der offenen Urlaubstage explizit aufführen
• Klären, ob diese Tage während einer Freistellung realistisch genommen werden können
• Eine konkrete Urlaubsabgeltung für Tage vereinbaren, die wegen Krankheit oder Zeitmangels nicht genommen werden können

Rechtliche Kommentare betonen: „Tatsachenvergleiche“ sind nur dort möglich, wo echte Ungewissheit besteht – etwa wenn unklar ist, ob der Arbeitnehmer tatsächlich krank oder arbeitsfähig war. Bei unbestrittener Krankheit bleibt der gesetzliche Urlaubsanspruch jedoch „unverzichtbar“.

Ausblick: Weitere Verschärfungen erwartet

Die Entwicklung geht klar in Richtung stärkeren Urlaubsschutzes. Mit der anstehenden Umsetzung der EU-Transparenzrichtlinie später im Jahr werden Personalabteilungen ihre Vertragsdokumentation weiter professionalisieren müssen.

Rechtsbeobachter erwarten, dass die Grundsätze des „Urlaubsverzichts“-Urteils künftig auf andere gesetzliche Schutzrechte ausgeweitet werden könnten. Die klare Botschaft für Arbeitgeber: Gesetzliche Ansprüche sind in allen Beendigungsgesprächen nicht verhandelbare Grenzen – unabhängig von der finanziellen Attraktivität des gesamten Abfindungspakets.

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