„Stay Interviews“: Deutschlands HR-Chefs rüsten sich für den Jobwechsel-Frühling

Deutschlands Personalabteilungen starten mit einem Alarmsignal ins neue Jahr. Nach der Phase der „Großen Verweildauer“ 2025 kündigt sich für 2026 ein starker Anstieg der freiwilligen Fluktuation an. Vorausschauende Unternehmen setzen daher jetzt auf präventive „Stay Interviews“, um ihre wertvollsten Mitarbeiter zu halten, bevor die Kündigungen eintreffen.

Der Jahresbeginn war schon immer Hochsaison für Jobwechsel. Doch 2026 stellt deutsche Arbeitgeber vor ein Paradox: Während einige Branchen mit Stellenabbau kämpfen, ist der Wettbewerb um IT-Experten, Pflegekräfte und Ingenieure für die Energiewende härter denn je.

Die Stabilität des Arbeitsmarktes von 2025 bröckelt. Daten des Personaldienstleisters Robert Half aus Mitte Dezember zeigen einen deutlichen Stimmungsumschwung: Fast 38 % der Arbeitnehmer planen für das erste Halbjahr 2026 die Jobsuche. Mitte 2025 lag dieser Wert noch bei 27 %.

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Experten sprechen von „aufgestauter Kündigungsabsicht“. Mitarbeiter, die 2025 aus Angst vor einer Rezession stillhielten, bewerten ihre Position nun neu. Die Hauptgründe: Höhere Vergütung, bessere Benefits und vor allem klarere Aufstiegschancen. Besonders alarmierend ist das „High-Performer-Risiko“. Sind die Märkte erst einmal in Bewegung, sind oft die leistungsstärksten und am meisten umworbenen Mitarbeiter die ersten, die gehen.

Das deutsche Paradoxon: Konjunkturdämpfer trifft auf Fachkräftemangel

Die Lage ist widersprüchlich. Eine Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) vom 29. Dezember prognostiziert für 2026 ein gemischtes Bild. Von 46 befragten Verbänden erwarten 22 Stellenabbau, besonders in der Automobil- und Industriebranche.

Doch Personalstrategen warnen davor, die Retention-Bemühungen deshalb einzustellen. Der Fachkräftemangel in Schlüsselbereichen wie KI und Digitalisierung bleibt akut. Der Markt spaltet sich: Während in traditionellen Industrien Stellen abgebaut werden, suchen Tech- und Dienstleistungsunternehmen händeringend nach Spezialisten. Zudem hat die Erhöhung des Mindestlohns auf 13,90 Euro zum 1. Januar die Gehaltserwartungen generell angehoben.

„Stay Interviews“: Der strategische Schwenk für 2026

Als Antwort setzen HR-Verantwortliche zunehmend auf präventive Stay Interviews. Im Gegensatz zum klassischen Exit-Interview, das die Gründe für eine Kündigung hinterher analysiert, geht es hier um das proaktive Gespräch, solange der Mitarbeiter noch im Unternehmen ist.

Das Ziel ist nicht die Leistungsbeurteilung, sondern herauszufinden: Was hält Sie hier? Und was könnte Sie zum Gehen bewegen? Studien von HR-Beratungen legen nahe, dass über die Hälfte aller Kündigungen durch rechtzeitiges Eingreifen der Führungskraft verhindert werden könnte.

Umsetzung: So gelingen Stay Interviews in Deutschland

Für deutsche Unternehmen, die diese Strategie jetzt einführen wollen, empfehlen Experten einen zielgerichteten Ansatz, der die hiesige Unternehmenskultur und Mitbestimmungsrechte berücksichtigt.

1. Trennung von Leistungsgesprächen
Stay Interviews müssen strikt vom jährlichen Mitarbeitergespräch getrennt werden. Eine Vermischung führt zu defensiven Reaktionen. Das Gespräch muss explizit als Dialog über Zukunft, Bindung und Engagement kommuniziert werden.

2. Die „unbequemen“ Fragen stellen
Effektive Gespräche gehen über Höflichkeiten hinaus. Direkte Fragen sind entscheidend: „Welche Aufgabe bereitet Ihnen jeden Montagmorgen Bauchschmerzen?“ oder „Was müsste ein Headhunter Ihnen heute bieten, damit Sie sofort zuhören?“. So kommen oft leicht lösbare, aber nie angesprochene Reibungspunkte ans Licht.

3. Fokus auf Schlüsselpersonal
Angesichts knapper Ressourcen sollten sich Stay Interviews auf mission-critical-Rollen und High Potentials konzentrieren – also jene Mitarbeiter, deren Abgang den größten Schaden verursachen würde.

4. Schnelle, sichtbare Folgemaßnahmen
Vertrauen ist die Währung der Bindung. Wird nach dem Gespräch nicht gehandelt, kann das den gegenteiligen Effekt haben und die Kündigung beschleunigen. Erfolgreiche Programme zeichnen sich durch „Mikro-Maßnahmen“ aus: Kleine, sofort umsetzbare Anpassungen, die zeigen, dass das Unternehmen zuhört.

Ausblick: Ein polarisiertes Jahr 2026

Für das erste Quartal 2026 wird ein Anstieg der Kündigungen im Februar und März erwartet, sobald Jahresboni ausgezahlt und neue Budgets freigegeben sind. Das Zeitfenster zur Prävention schließt sich.

Die Gewinner des Jahres werden jene Unternehmen sein, die diesen Spagat meistern: Notwendige Restrukturierungen in einem Bereich, während sie gleichzeitig ihr Kerntalent durch transparente, persönliche Dialoge binden. Die Daten zeigen, die Mitarbeiter sind bereit zu gehen. Die Frage ist, ob ihre aktuellen Arbeitgeber ihnen einen überzeugenden Grund zum Bleiben geben können.

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