Sozialpläne: Warum Ältere oft weniger Abfindung erhalten

Ein Gerichtsurteil bestätigt, dass Sozialpläne älteren, rentennahen Beschäftigten deutlich niedrigere Abfindungen zahlen dürfen. Dies wird mit der Überbrückungsfunktion der Zahlungen begründet.

Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg bestätigt eine umstrittene Praxis: Bei betriebsbedingten Kündigungen dürfen ältere, rentennahe Mitarbeiter deutlich geringere Abfindungen erhalten als jüngere Kollegen. Die Entscheidung entfacht eine neue Debatte über Gerechtigkeit in Sozialplänen.

Überbrückungshilfe statt Altersdiskriminierung

Im konkreten Fall sah ein Sozialplan vor, dass der Altersfaktor für die Abfindungsberechnung ab dem 62. Lebensjahr von 1,0 auf 0,25 sank. Ein klagender Mitarbetrachtete dies als Diskriminierung. Das Gericht wies die Klage jedoch ab.

Die Richter begründeten ihr Urteil mit der Überbrückungsfunktion von Sozialplanabfindungen. Diese sollen finanzielle Einbußen nach einem Jobverlust mildern, bis eine neue Absicherung greift. Da der Kläger kurz nach Auslaufen des Arbeitslosengeldes eine – wenn auch vorgezogene – Altersrente beziehen konnte, sei dieser Zweck erfüllt. Abfindungen seien weder nachträglicher Lohn noch vollständiger Schadensersatz.

So funktioniert die Abfindungsberechnung

Die Höhe von Abfindungen im Sozialplan ist nicht gesetzlich festgelegt, sondern Ergebnis von Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. In der Praxis dominiert das Formelmodell.

Die gängigste Berechnungsformel lautet:
Betriebszugehörigkeit in Jahren × Lebensalter × Bruttomonatsgehalt / Divisor

Der Divisor ist der zentrale Verhandlungspunkt: Je niedriger er ist, desto höher fallen die Abfindungen aus. Zusätzlich können soziale Faktoren wie Unterhaltspflichten oder Schwerbehinderung die Summe beeinflussen. Manche Unternehmen nutzen auch Punktesysteme, bei denen ein Gesamtbudget nach individuell vergebenen Punkten verteilt wird.

Verteilungsgerechtigkeit vor Gleichbehandlung

Obwohl das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Altersdiskriminierung verbietet, lässt die Rechtsprechung bei Sozialplänen Ausnahmen zu. Maßgeblich ist hier das Prinzip der Verteilungsgerechtigkeit.

Da die finanziellen Mittel in Sozialplänen meist begrenzt sind, müssen Betriebsrat und Arbeitgeber eine Lösung finden, die die Nachteile für alle Betroffenen möglichst fair ausgleicht. Gruppen mit vermeintlich geringerem wirtschaftlichem Nachteil – wie rentennahe Mitarbeiter – können daher geringere Leistungen erhalten.

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Auch Kappungsgrenzen sind zulässig. Sie verhindern, dass Einzelne mit sehr langer Betriebszugehörigkeit und hohem Gehalt einen überproportional großen Teil des Budgets beanspruchen, während für jüngere Kollegen kaum Mittel bleiben.

Was bedeutet das für künftige Sozialpläne?

Das Nürnberger Urteil zeigt das Spannungsfeld, in dem sich die Verhandlungsparteien bewegen. Die Berücksichtigung des Alters bleibt rechtlich zulässig, solange sie sachlich – meist mit der Überbrückungsfunktion – begründet ist.

Für Betriebsräte wird die Aufgabe nicht leichter: Sie müssen die Interessen jüngerer und älterer Mitarbeiter gegeneinander abwägen. Während Ältere auf lange Betriebszugehörigkeit verweisen, stehen Jüngere oft vor einer längeren Phase der Unsicherheit auf dem Arbeitsmarkt. Die Kunst liegt im ausgewogenen Kompromiss, der vor Gericht Bestand hat und dem sozialen Schutzgedanken gerecht wird.

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