Schwerbehinderte in der Probezeit: Rechte und Risiken 2026
15.01.2026 - 13:45:13
Die ersten sechs Monate im Job bleiben für schwerbehinderte Beschäftigte eine kritische Phase. Neue Gerichtsurteile und Verwaltungsregeln schärfen die Rechtslage – mit Folgen für Arbeitgeber und Betriebsräte.
Berlin, 15. Januar 2026
Für viele schwerbehinderte Arbeitnehmer ist die Probezeit eine große Hürde. Ein Grundlagenurteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und aktuelle Expertenanalysen schaffen nun Klarheit. Sie definieren, wann eine Offenlegungspflicht besteht und welcher Kündigungsschutz in den ersten sechs Monaten wirklich greift.
Der Mythos der automatischen Offenlegungspflicht
Ein weit verbreiteter Irrglaube im Arbeitsrecht ist die vermeintliche Pflicht, eine Schwerbehinderung bei Jobantritt automatisch mitzuteilen. Fachleute, darunter ein Expertengremium der WirtschaftsWoche, stellen klar: Eine allgemeine Offenlegungspflicht ohne Nachfrage besteht nicht.
Schweigen ist erlaubt, solange die Behinderung die Ausübung der Kernaufgaben nicht beeinträchtigt und keine Sicherheitsrisiken birgt. Ist die Leistungsfähigkeit nicht betroffen, darf der Arbeitnehmer seinen Status in Bewerbung und Probezeit für sich behalten. Dieses „Recht zu schweigen“ hat jedoch Grenzen. Fragt der Arbeitgeber explizit nach einer Schwerbehinderung, muss wahrheitsgemäß geantwortet werden. Die Zulässigkeit einer solchen Frage in der Probezeit bleibt eine Grauzone. Sie hängt oft davon ab, ob die Behinderung für die konkrete Tätigkeit relevant ist.
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Die „Schutzlücke“: BAG-Urteil bestätigt eingeschränkten Kündigungsschutz
Die strategische Entscheidung für oder gegen eine Offenlegung wird durch ein wegweisendes BAG-Urteil vom April 2025 (Az. 2 AZR 178/24) erschwert. Die Richter stellten klar: Arbeitgeber sind in der gesetzlichen Wartezeit von sechs Monaten nicht verpflichtet, ein Präventionsverfahren vor einer Kündigung durchzuführen.
Das Urteil bestätigt eine erhebliche Schutzlücke. Paragraf 167 des Neunten Sozialgesetzbuches (SGB IX) verpflichtet Arbeitgeber zwar zur Zusammenarbeit mit dem Integrationsamt, um Kündigungen zu verhindern. Diese Pflicht gilt jedoch nicht während der Probezeit. Eine Kündigung in den ersten sechs Monaten ist daher nicht allein deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber das Integrationsamt oder die Schwerbehindertenvertretung nicht eingeschaltet hat.
Für Betriebsräte und betroffene Arbeitnehmer bedeutet das eine harte Realität: Die frühzeitige Offenlegung einer Behinderung löst in der Probezeit nicht den besonderen Kündigungsschutz aus. Die Pflicht zur Zustimmung des Integrationsamtes greift erst nach Ablauf der Wartezeit.
Strategische Offenlegung: Abwägung zwischen Risiko und Unterstützung
Trotz des fehlenden Kündigungsschutzes sehen Rechtsexperten gute Gründe für eine freiwillige Offenlegung in der Probezeit. Sie kann zwar eine Kündigung nicht verhindern, eröffnet dem Arbeitgeber aber den Zugang zu staatlichen Förderinstrumenten.
Die Integrationsämter können Zuschüsse für behindertengerechte Arbeitsplatzausstattungen oder Lohnkostenzuschüsse gewähren, wenn die Behinderung die Leistungsfähigkeit einschränkt. Zudem ist der Arbeitgeber ab Kenntnis der Behinderung verpflichtet, diese in seiner Fürsorgepflicht zu berücksichtigen – auch wenn das formelle Präventionsverfahren noch nicht greift.
Das Timing ist entscheidend. Wartet ein Arbeitnehmer mit der Offenlegung bis zum Erhalt der Kündigung in der Probezeit, ist es für Schutzmechanismen meist zu spät. Die BAG-Rechtsprechung unterstreicht: Die Wartezeit soll eine echte Erprobungsphase bleiben.
Neue Verwaltungsrealität ab 2026
Neben arbeitsrechtlichen Fragen bringt 2026 neue administrative Vorgaben. Seit 1. Januar 2026 gilt ein neues Verfahren für den Behinderten-Pauschbetrag. Die Finanzämter verlangen nun die elektronische Übermittlung der Behindertendaten direkt von den Rentenversicherungsträgern. Betroffene müssen sicherstellen, dass ihre Steuer-Identifikationsnummer bei den zuständigen Stellen hinterlegt ist.
Dies ist zwar eine steuerliche Angelegenheit, wirkt aber indirekt auf den Arbeitskontext. Beschäftigte haben einen stärkeren Anreiz, ihren Status zu formalisieren, um die Steuervorteile im neuen digitalen System zu nutzen. Zudem wurde die Ausgleichsabgabe für Unternehmen, die ihre Beschäftigungspflicht nicht erfüllen, für das Jahr 2026 erhöht. Das schafft einen finanziellen Anreiz für Arbeitgeber, schwerbehinderte Beschäftigte zu identifizieren und zu halten. Dies könnte die Risiken einer freiwilligen Offenlegung mildern.
Ausblick: Die nächste rechtliche Grauzone
Rechtsexperten erwarten für 2026 eine Verschiebung des Fokus. Nachdem das BAG-Urteil die Kündigungsfrage geklärt hat, rückt die Zulässigkeit von Fragen im Vorstellungsgespräch in den Mittelpunkt. Der nächste rechtliche Konfliktherd wird vermutlich die genaue Formulierung sein, mit der Arbeitgeber nach gesundheitlichen Einschränkungen fragen dürfen, ohne das Diskriminierungsverbot zu verletzen.
Betriebsräten wird geraten, proaktiv klare Betriebsvereinbarungen zu schließen. Diese sollten regeln, wie die Integration schwerbehinderter Mitarbeiter vom ersten Tag an unterstützt wird – unabhängig von gesetzlichen Mindestvorgaben. Der Rat an betroffene Arbeitnehmer bleibt vorerst abwägend: Schweigen ist ein Recht, aber strategische Offenheit zum richtigen Zeitpunkt kann Türen zu wichtiger Unterstützung öffnen.
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