Psychologische Sicherheit wird zum harten KPI

Die Zeiten, in denen „psychologische Sicherheit” ein nettes Extra war, sind vorbei. In einer bemerkenswerten Woche Ende November 2025 wird deutlich: Deutsche Unternehmen machen Ernst mit angstfreier Führungskultur – vom akademischen Diskurs bis zur konkreten Umsetzung in der Praxis.

Was treibt etablierte Konzerne und Mittelständler dazu, ihre Führungskultur radikal zu überdenken? Die Antwort liegt in der veränderten Arbeitswelt. Während am 25. November die Frankfurt School of Finance & Management zur Online-Expertenrunde „Psychologische Sicherheit als Schlüssel erfolgreicher Organisationsentwicklung” lud, zeigte sich: Die klassische Rolle der Führungskraft als zentrale Problemlöserin hat ausgedient.

Die Botschaft an die versammelten HR-Verantwortlichen war eindeutig: Psychologische Sicherheit ist nicht länger „Soft Skill”, sondern Basis für Zusammenarbeit, Innovation und nachhaltige Entwicklung. In der VUCA-Welt – geprägt von Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit – wird die Fähigkeit, angstfreie Räume zu schaffen, zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil.

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Doch kann das funktionieren in einer Unternehmenslandschaft, die traditionell auf Hierarchien setzt?

Praxistest im schwäbischen Mittelstand

Zeitgleich zur Frankfurter Debatte lieferte Rentschler Biopharma SE aus Laupheim die Antwort. Das biopharmazeutische Unternehmen macht vor, wie emotionale Intelligenz in den Arbeitsalltag integriert wird – mit messbaren Instrumenten.

Kernstück der Initiative: eine „Upward Feedback”-Umfrage, die schonungslos aufdeckt, wie groß die Lücke zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung der Führungskräfte ist. „Dort, wo diese Lücke sichtbar wird, beginnt echtes Lernen und Wachstum”, betont PJ Bouchard, einer der Initiatoren, gegenüber Forbes.

Doch Rentschler belässt es nicht bei der Analyse. Das Unternehmen hat zwei konkrete Formate etabliert:

• „Leadership Connection”: Monatliches Präsenztreffen, bei dem Führungskräfte Herausforderungen diskutieren und eine Lerngemeinschaft bilden
• „Morning Brew”: Tägliche Impulse mit kurzen Reflexionen und Anerkennungsanstößen für Team-Meetings

Bemerkenswert ist dieser Ansatz besonders für die deutsche Fertigungsbranche, die für straffe Kommandostrukturen bekannt ist. Mit institutionalisiertem Feedback von unten nach oben macht Rentschler psychologische Sicherheit zur messbaren Leistungskennzahl.

KI übernimmt Technik – Menschen brauchen Menschen

Die Entwicklung kommt nicht aus dem Nichts. Bereits am 24. November analysierte die HR-Plattform Persoblogger, dass die Arbeitswelt „psychologischer” werden müsse, während KI technische Aufgaben automatisiert.

Die zentrale These: Je mehr digitale Tools Routinemanagement übernehmen, desto wichtiger wird die menschliche Komponente. „Mitarbeitende brauchen keine Maschinenführung, sondern menschliche Orientierung”, heißt es in der Analyse. Das deckt sich mit den Erkenntnissen der Frankfurter Experten – der eigentliche Mehrwert moderner Führung liegt in der Fähigkeit, Vertrauen und emotionale Klarheit zu schaffen.

Parallel dazu befasst sich der Bundesverband der Personalmanager (BPM) heute, am 26. November, mit „Suchtproblemen am Arbeitsplatz”. Das mag auf den ersten Blick ein anderes Thema sein, fällt aber unter dasselbe Dach: die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Eine psychologisch sichere Umgebung bedeutet eben nicht nur Innovation zu fördern, sondern auch gesundheitliche Probleme zu entstigmatisieren.

Rechtliche Dimension: Von nett zu notwendig

Für Personalabteilungen und Justiziare wird das Thema zunehmend compliance-relevant:

Gefährdungsbeurteilung: Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) verpflichtet zur Bewertung psychischer Belastungen. Ein Führungsstil, der Angst erzeugt oder Feedback unterdrückt, kann als psychische Gefährdung eingestuft werden – mit Haftungsrisiken.

Hinweisgeberschutz: Mangelnde psychologische Sicherheit führt dazu, dass Beschäftigte Probleme extern statt intern melden. Eine sichere Kultur ist die effektivste Compliance-Strategie unter dem Hinweisgeberschutzgesetz.

Talentbindung: Wie der Fall Rentschler zeigt, sind moderne Führungsprogramme entscheidende Differenzierungsmerkmale. Bewerber erwarten 2025 „Leadership Learning Communities” statt reiner Top-down-Anweisungen.

Was kommt 2026?

Die Konvergenz aus akademischem Fokus, Medienaufmerksamkeit und konkreten Unternehmensmaßnahmen dieser Woche lässt erwarten, dass „Psychologische Sicherheit” zur Standard-Kennzahl deutscher Führungskräfte wird.

Konkret zeichnen sich drei Entwicklungen ab:

Mehr Feedback von unten: Nach dem Rentschler-Modell dürften weitere Mittelständler anonyme Führungsevaluationen einführen – die traditionelle Hierarchieangst weicht messbarer Transparenz.

ESG-Integration: Der soziale Aspekt von ESG-Berichten wird zunehmend Kennzahlen zu Führungskultur und Mitarbeiterstimme enthalten. Was sich nicht messen lässt, wird nicht gesteuert.

Verpflichtende Schulungen: Führungskräfteentwicklung wird sich weiter von „Management-Techniken” hin zu emotionaler Intelligenz und Psychologie-Training verschieben.

Die Ereignisse dieser Woche beweisen: Das vermeintlich „weiche” Thema Führungsstil ist zu harter Geschäftsstrategie geworden. Unternehmen, die ihre Führungskultur nicht anpassen, riskieren nicht nur Demotivation – sondern operative Blindheit in komplexen Märkten. Die Frage ist nicht mehr, ob psychologische Sicherheit wichtig ist. Sondern: Wie schnell können wir sie messen und umsetzen?

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