Mindestlohn löst Flut von Gehaltsanpassungen aus
25.01.2026 - 13:44:12
Der neue gesetzliche Mindestlohn von 13,90 Euro bringt die Gehaltsstrukturen in deutschen Unternehmen durcheinander. Betriebsräte nutzen nun ihr Mitbestimmungsrecht, um die entstandene Lohnkompression zu korrigieren – und lösen damit eine Welle von Gehaltsverhandlungen aus.
Fast fünf Millionen Jobs direkt betroffen
Die Zahlen des Statistischen Bundesamtes sind eindeutig: Die Erhöhung auf 13,90 Euro zum 1. Januar 2026 betrifft direkt etwa 4,8 Millionen Jobs. Das entspricht zwölf Prozent aller Beschäftigungsverhältnisse in Deutschland. Besonders stark trifft es die Gastronomie, wo vor der Anhebung fast jeder zweite Job (47 Prozent) unter der neuen Schwelle lag. Auch in Landwirtschaft, Forstwirtschaft und Fischerei benötigte über ein Drittel der Beschäftigten Anpassungen.
Diese breite Anhebung von unten übt massiven Druck auf bestehende Gehaltsstrukturen aus. Der gesetzliche Mindestlohn nähert sich in vielen Unternehmen den untersten Tarifgruppen an oder überholt sie sogar. Die Folge: Die finanzielle Unterscheidung zwischen ungelernten Einstiegspositionen und qualifizierten Tätigkeiten schwindet. Experten sprechen von Lohnkompression, die jetzt zu Konflikten um interne Lohngerechtigkeit führt.
Betriebsräte stützen sich derzeit verstärkt auf § 87 BetrVG, um durch die Mindestlohnerhöhung entstandene Lohnkompression zu prüfen und neu zu verhandeln. Wenn die Logik der Entgeltsysteme gefährdet ist, brauchen Arbeitnehmervertretungen rechtssichere Argumente, Musterformulierungen und eine klare Verhandlungsstrategie. Das kostenlose E‑Book erklärt die Mitbestimmungsrechte, liefert Praxisbeispiele für Verhandlungen und zeigt, wann ein Einigungsstellenverfahren sinnvolle Schritte sind. Jetzt kostenlosen BetrVG‑Leitfaden herunterladen
Betriebsräte pochen auf Mitbestimmung
Genau hier setzen die Betriebsräte an. Sie berufen sich auf ihr Mitbestimmungsrecht nach dem Betriebsverfassungsgesetz. Zwar ist die Zahlung des Mindestlohns selbst gesetzliche Pflicht und nicht verhandelbar. Die daraus resultierenden Änderungen am gesamten Vergütungssystem des Unternehmens unterliegen jedoch der Mitbestimmung.
Nach Paragraf 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG haben Betriebsräte ein verbindliches Mitbestimmungsrecht bei Fragen zur Struktur und Gestaltung von Entgeltsystemen. Arbeitsrechtler betonen: Wenn die Mindestlohnerhöhung dazu führt, dass sich die untersten Lohngruppen angleichen oder der Abstand zwischen den Gehaltsstufen verschwindet, ändern sich die bestehenden „Grundsätze der Entgeltzahlung“ wesentlich.
Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) berichtet von zahlreichen Fällen, in denen die neuen 13,90 Euro die ersten Stufen betrieblicher Entgelttabellen überholt haben. Dann verdient ein ungelernt arbeitender Mindestlohnempfänger plötzlich gleich viel oder fast gleich viel wie ein ausgebildeter Mitarbeiter in einer höheren Gruppe. Betriebsräte argumentieren, dies verletze das Prinzip der leistungs- und qualifikationsgerechten Bezahlung. Sie fordern daher eine Neuverhandlung der gesamten Tabelle, um angemessene Abstände wiederherzustellen.
Komplexe Rechtslage begünstigt Verhandlungen
Die Rechtslage zu diesem Thema ist komplex, begünstigt aber aktuell die Arbeitnehmervertretungen. Das Bundesarbeitsgericht hat zwar entschieden, dass eine Mindestlohnerhöhung keine automatische Anpassung aller höheren Gehaltsgruppen auslöst. Es hat aber stets das Recht des Betriebsrats bestätigt, über die Struktur des Entgeltsystems mitzubestimmen.
Rechtsexperten heben hervor: Arbeitgeber können die Mindestlohnerhöhung nicht einseitig „absorbieren“, indem sie nur die niedrigsten Gehälter aufstocken und höhere Stufen einfrieren – wenn diese Maßnahme die Logik des vereinbarten Vergütungssystems grundlegend verändert. Wird die interne Systematik, etwa definierte prozentuale Abstände zwischen Qualifikationsstufen, durch den gesetzlichen Anstieg zerstört, gilt das System als geändert. Und diese Änderung benötigt die Zustimmung des Betriebsrats.
Dieses rechtliche Druckmittel nutzen Betriebsräte derzeit, um nicht nur über die Einhaltung, sondern über umfassendere Gehaltsanpassungen zu verhandeln. Für Unternehmen bedeutet das eine doppelte Herausforderung: Sie müssen die direkten Kostensteigerungen durch die 13,90‑Euro‑Untergrenze bewältigen. Gleichzeitig sehen sie sich Forderungen gegenüber, auch höhere Gehaltsstufen anzuheben, um das Lohnabstandsgebot zu wahren – und damit den Betriebsfrieden und die Mitarbeitermotivation.
Nächster Schritt: 14,60 Euro ab 2027
Die aktuellen Auseinandersetzungen finden vor einer klar definierten Zukunft statt. Die Mindestlohnkommission hat im Juni 2025 eine zweistufige Erhöhung beschlossen. Auf die aktuelle Anhebung auf 13,90 Euro folgt am 1. Januar 2027 der nächste Schritt auf 14,60 Euro.
Diese Entwicklung deutet darauf hin, dass der Druck auf die Entgeltsysteme in den nächsten zwölf Monaten weiter zunehmen wird. Arbeitsmarktexperten prognostizieren, dass Unternehmen, die die strukturellen Probleme jetzt nicht angehen, 2027 vor noch größeren Schwierigkeiten stehen werden. DGB und Gewerkschaften wie Ver.di sehen den gesetzlichen Mindestlohn ohnehin nur als „Basis“ und fordern verstärkt tarifvertragliche Regelungen, die auch für Löhne oberhalb des Minimums dynamisches Wachstum sichern.
Für das restliche Jahr 2026 dürfte der Fokus auf den durch die Januar-Erhöhung ausgelösten Betriebsverhandlungen liegen. Die Destatis-Zahlen liefern den Betriebsräten ein starkes Argument für ihre Forderungen nach systematischen Gehaltsüberprüfungen. Arbeitgeber, besonders in den betroffenen Niedrigmargen-Branchen, stehen vor einem schwierigen Balanceakt zwischen gesetzlicher Compliance, interner Gerechtigkeit und wirtschaftlicher Tragfähigkeit.
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