Lohn-Diskriminierung: Unternehmen müssen jetzt beweisen

Deutsche Arbeitgeber stehen nach einem Grundsatzurteil und einer EU-Richtlinie plötzlich in der Beweispflicht. Die Zeiten, in denen Beschäftigte umfassende Statistiken vorlegen mussten, sind vorbei.

Berlin – Das neue Jahr beginnt für Personalabteilungen mit einer juristischen Zeitenwende. Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und die bevorstehende EU-Entgelttransparenzrichtlinie haben die Beweislast in Lohn-Diskriminierungsklagen radikal zu Gunsten der Arbeitnehmer verschoben. Ein Entwurf des Bundesfamilienministeriums wird noch im Januar erwartet.

Der sofort wirksame Treiber ist das BAG-Urteil vom 23. Oktober 2025. Es hat die Hürde für eine Vermutung von Diskriminierung deutlich gesenkt. Maßgeblich ist nun der sogenannte Paarvergleich.

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Eine Arbeitnehmerin muss nicht länger einen statistischen Gender Pay Gap im gesamten Unternehmen nachweisen. Es reicht aus, wenn sie zeigt, dass ein einzelner männlicher Kollege bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit mehr verdient. Damit gilt die Vermutung der Ungleichbehandlung.

Die Beweislast kehrt sich um: Nun muss der Arbeitgeber beweisen, dass der Gehaltsunterschied auf objektive, geschlechtsneutrale Kriterien zurückgeht. Dazu zählen Berufserfahrung, spezielle Qualifikationen oder unterschiedliche Verantwortungsbereiche. Das Gericht wies ausdrücklich zurück, dass „Verhandlungsgeschick“ oder eine höhere Gehaltsforderung des männlichen Bewerbers eine Rechtfertigung darstellen. Eine der bisher häufigsten Verteidigungslinien der Unternehmen ist damit ausgehebelt.

Gesetzgebung: Entwurf mit weitreichenden Pflichten steht an

Parallel zur Rechtsprechung arbeitet die Politik an der gesetzlichen Umsetzung der EU-Richtlinie (EU 2023/970), die bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht gegossen sein muss. Aus Kreisen des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) heißt es, der Referentenentwurf von Ministerin Karin Prien werde im Januar vorgelegt.

Der Entwurf basiert auf den Empfehlungen einer Expertengruppe zur „bürokratiearmen Umsetzung“. Er wird voraussichtlich folgende Kernpunkte enthalten:

• Vergütungsberichte: Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern müssen ihren Gender Pay Gap offenlegen.
• Auskunftsrecht: Beschäftigte erhalten ein gestärktes Recht, Informationen zur durchschnittlichen Vergütung für vergleichbare Tätigkeiten zu erfragen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
• Gemeinsame Entgeltprüfung: Wird eine unerklärte Lücke von fünf Prozent oder mehr festgestellt, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Prüfung durchführen.

Handlungsdruck für Unternehmen steigt sofort

Die Kombination aus geltender Rechtsprechung und angekündigtem Gesetz erzeugt sofortigen Handlungsdruck. Juristen raten dringend, nicht auf den Juni zu warten. Die Beweislastumkehr aus dem BAG-Urteil gilt bereits jetzt.

Die EU-Vorgaben verbieten zudem Geheimhaltungsklauseln, die Mitarbeiter am Austausch über ihr Gehalt hindern. Auch die Personalgewinnung wird sich ändern: Arbeitgeber dürfen Bewerber künftig nicht mehr nach ihrer Gehaltshistorie fragen. Stattdessen müssen sie das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch angeben.

Analyse: Deutschland folgt dem europäischen Trend

Die Entwicklung spiegelt den europäischen Trend, die Lohnlücke von zuletzt rund 18 Prozent in Deutschland zu schließen. Die Beweislastumkehr bringt das deutsche Recht auf Linie mit der strengen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs.

Wirtschaftsverbände wie die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) fürchten den bürokratischen Aufwand, besonders für den Mittelstand. Die Einsetzung der Expertengruppe war ein Zugeständnis an diese Interessen. Die Balance zwischen strikten EU-Vorgaben und der versprochenen „bürokratiearmen“ Umsetzung wird der Gesetzentwurf zeigen müssen.

Ausblick: Schnelles Gesetzgebungsverfahren erwartet

Nach Veröffentlichung des Entwurfs wird eine kurze Anhörung der Verbände erwartet. Angesichts der festen EU-Frist bis Juni 2026 muss das Gesetzgebungsverfahren beschleunigt werden.

Für Unternehmen steht im ersten Quartal 2026 die interne Überprüfung an. Personalverantwortliche sollten Gehaltsstrukturen prüfen und objektive Kriterien für bestehende Unterschiede dokumentieren. Das Klagerisiko ist bereits heute real: Das BAG-Urteil ermöglicht es Arbeitnehmern, sofort Ansprüche geltend zu machen – auch ohne das neue Gesetz.

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