Kündigungsrecht 2026: Neue Beweislast macht Entlassungen riskanter

Neue EU-Regeln und Gerichtsurteile verschärfen die Anforderungen an Kündigungen. Arbeitgeber müssen sich auf strengere Dokumentationspflichten und Beweislastumkehr einstellen.

Während die gesetzlichen Kündigungsfristen stabil bleiben, verändern neue Haftungsrisiken und Beweislastregeln die Rechtslage für Arbeitgeber grundlegend. Eine formell korrekte Kündigung reicht 2026 nicht mehr aus.

BERLIN – Deutsche Unternehmen stehen vor einem Wendepunkt im Arbeitsrecht. Zwar bleiben die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB unverändert, doch schrumpft der rechtssichere Raum für Entlassungen dramatisch. Juristische Analysen der vergangenen Tage zeigen: Neue Transparenzgesetze und aktuelle Gerichtsurteile verschärfen die Anforderungen an jede Kündigung. Für Personalabteilungen verschiebt sich der Fokus von der Fristenberechnung hin zur lückenlosen Begründung.

Die unveränderte Basis: § 622 BGB

Trotz aller Reformdebatten bilden die gesetzlichen Kündigungsfristen weiter das Fundament. Die Standardfrist beträgt vier Wochen zum Monatsende oder 15. Für Arbeitgeber verlängert sie sich mit der Betriebszugehörigkeit – von einem Monat nach zwei Jahren bis zu sieben Monaten nach 20 Jahren.

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„Die Frist zu berechnen ist die einfachste Übung“, stellt eine Rechtskommentierung vom 20. Dezember klar. „Die eigentliche Herausforderung 2026 liegt in der Verfahrensgültigkeit und den neuen Beweislastregeln, die eine fristgerechte Kündung nichtig machen können.“

Der Systemwechsel: Transparenzrichtlinie und Beweislastumkehr

Die entscheidende Entwicklung geht auf die EU-Transparenzrichtlinie zurück, die Deutschland nun umsetzt. Eine Analyse von Anwalt.de warnt: Selbst korrekte Fristen schützen Arbeitgeber nicht, wenn eine Kündigung als Vergeltung für Gehaltsauskünfte gewertet wird.

Ab 2026 können Beschäftigte leichter nach Gehaltsgleichheit fragen. Folgt darauf eine Kündigung, droht die Beweislastumkehr. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass die Entlassung nichts mit der Anfrage zu tun hatte.

„Eine formal korrekte Kündigung kann kippen, wenn der Arbeitgeber keinen wasserdichten, objektiven Grund nachweisen kann, der vor der Beschwerde lag“, so die Analyse. Das erfordert eine deutlich höhere Dokumentationspflicht für alle Kündigungen.

Aktuelle Rechtsprechung: Krankheit und Probezeit

Neben Gesetzesänderungen präzisieren Gerichte die Anwendung von Kündigungsfristen:

Kündigung im Krankheitsfall
Das Landessozialgericht NRW bekräftigte zwar, dass Krankheit nicht vor Kündigung schützt. Doch betonten die Richter: Die Rechtmäßigkeit hängt oft an den betrieblichen Eingliederungsmaßnahmen (BEM). Die strategische Timing-Frage rückt in den Fokus von Rechtsstreiten.

Probezeit in befristeten Verträgen
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellte klar: Die sechsmonatige Probezeit muss zur Vertragsdauer passen. Bei kurzen Befristungen (ein Jahr oder weniger) gilt die volle Probezeit als rechtlich riskant. „Eine unverhältnismäßig lange Probezeit kann unwirksam sein und sofort die längeren Standardfristen auslösen“, warnten Experten bereits Mitte Dezember.

Strategische Konsequenzen für Arbeitgeber

Die Kombination aus stabilen Fristen und verschärfter Überprüfung erfordert ein Umdenken:

1. Dokumentation wird entscheidend
Angesichts der Beweislastumkehr müssen Leistungsprobleme oder betriebliche Gründe monatelang im Voraus dokumentiert werden. Ein fristgerechtes Kündigungsschreiben ist wertlos, wenn der Grund den neuen Standards nicht standhält.

2. Verträge überprüfen
Unternehmen sollten bestehende Verträge prüfen, ob Probezeitklauseln bei Befristungen verhältnismäßig sind. Standardvorlagen ohne Anpassung an die Vertragsdauer bergen Klagepotential.

3. Zugang der Kündigung sichern
Die Rechtsprechung verschärft auch die Anforderungen an den Zugangsnachweis. Das „Einwurf-Einschreiben“ bleibt Goldstandard – aber nur bei lückenlos archiviertem Empfangsbeleg.

Ausblick: Teurere Entlassungen

Für das erste Quartal 2026 erwarten Branchenbeobachter eine Welle ungerechtfertigter Kündigungsklagen, die die neuen Transparenzregeln nutzen. Während die Länge der Kündigungsfristen stabil bleibt, steigen die Kosten von Entlassungen durch längere Rechtsstreite und mögliche Abfindungen zur Vermeidung des „Vergeltungs“-Vorwurfs.

„Die Ära der ‚einfachen‘ Kündigung geht zu Ende“, resümiert die Analyse vom 20. Dezember. „Rechtssicherheit erfordert 2026 nicht nur einen Kalender zur Fristenberechnung, sondern eine Compliance-Strategie, die lange vor dem Ausdruck des Schreibens beginnt.“ Arbeitgebern wird geraten, ihre Kündigungschecklisten zu aktualisieren – am besten im Januar 2026.

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