Krankmeldung nach Kündigung: Wann der Arbeitgeber zweifeln darf

Eine Krankschreibung, die exakt die Kündigungsfrist abdeckt, kann Zweifel wecken und die Beweislast umkehren. Das Bundesarbeitsgericht bestätigt diesen Grundsatz.

Eine Krankschreibung, die präzise die Kündigungsfrist abdeckt, kann ihren Beweiswert verlieren. Das zeigt eine aktuelle arbeitsrechtliche Veröffentlichung und stellt Arbeitnehmer vor neue Herausforderungen.

Der „passgenaue“ Krankenschein als Warnsignal

Arbeitgeber müssen eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AUB) nicht blind akzeptieren. Besonders kritisch wird es, wenn die Krankschreibung unmittelbar nach Zugang der Kündigung ausgestellt wird und exakt deren Frist abdeckt. In solchen Fällen darf der Arbeitgeber berechtigte Zweifel anmelden.

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Die Beweislast kehrt sich dann um: Es liegt am Arbeitnehmer, seine tatsächliche Arbeitsunfähigkeit substantiiert darzulegen. Er muss gesundheitliche Einschränkungen und medizinische Maßnahmen nachweisen. Gelingt das nicht, kann sogar der Anspruch auf Entgeltfortzahlung gefährdet sein. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat diesen Grundsatz bereits in der Vergangenheit bestätigt.

Wann eine Kündigung wegen Krankheit rechtens ist

Eine Kündigung aufgrund häufiger Fehlzeiten ist kein einfaches Instrument. Sie stellt eine personenbedingte Kündigung dar und unterliegt hohen Hürden. Drei Voraussetzungen müssen kumulativ erfüllt sein:

1. Negative Gesundheitsprognose: Anhand der Vergangenheit – meist eines Zeitraums von drei Jahren – muss sich abzeichnen, dass der Arbeitnehmer auch künftig häufig ausfällt.
2. Erhebliche betriebliche Störung: Die Ausfälle müssen den Betriebsablauf spürbar beeinträchtigen oder zu hohen Kosten führen. Die Rechtsprechung orientiert sich oft an der Grenze von mehr als sechs Wochen Entgeltfortzahlung pro Jahr.
3. Überwiegendes Arbeitgeberinteresse: In einer finalen Abwägung muss das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses höher wiegen als das Fortsetzungsinteresse des Mitarbeiters. Betriebszugehörigkeit, Alter und Krankheitsursache spielen hier eine Rolle.

Die zentrale Rolle des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)

Bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, ist häufig ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) gesetzlich vorgeschrieben. Dies gilt, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krankgeschrieben war.

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Das BEM ist keine Formsache. Sein Ziel ist die Wiedereingliederung und der Erhalt des Arbeitsplatzes. Wird es unterlassen oder fehlerhaft durchgeführt, kann dies eine ansonsten gerechtfertigte Kündigung unwirksam machen. Für Arbeitgeber ist eine lückenlose Dokumentation dieses Prozesses daher essenziell.

Strategien für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Für Unternehmen bedeutet dies: Bei auffälligen Fehlzeiten ist Geduld und Systematik gefragt. Eine vorschnelle Kündigung ohne sorgfältige Prognoseprüfung, Interessenabwägung und korrektes BEM hat vor Gericht kaum Bestand.

Betroffene Arbeitnehmer sollten ihre Rechte kennen. Wichtigste Frist: Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Im Streitfall um einen „passgenauen“ Krankenschein müssen sie detailliert ihre gesundheitliche Lage offenlegen – notfalls unter Entbindung des Arztes von der Schweigepflicht.

Zukunft: Mehr Flexibilität durch Teilkrankschreibung?

Ein möglicher Paradigmenwechsel zeichnet sich ab. Fachleute diskutieren ein Modell der Teilkrankschreibung, das die starre Trennung zwischen „arbeitsfähig“ und „arbeitsunfähig“ aufbrechen soll. Ein Vier-Stufen-Modell (z.B. 25%, 50%, 75% oder 100% arbeitsunfähig) könnte den Wiedereinstieg erleichtern.

Doch diese Flexibilität birgt Risiken. Sie könnte den Druck auf Arbeitnehmer erhöhen, trotz Erkrankung zu arbeiten. Eine Einführung bräuchte daher klare gesetzliche Leitplanken zum Schutz der Beschäftigten. Letztlich bleibt die Prävention durch betriebliches Gesundheitsmanagement der beste Weg, um Konflikte um krankheitsbedingte Kündigungen von vornherein zu vermeiden.