KI-Verordnung: Neue Fristen für HR-Software
13.03.2026 - 00:00:15 | boerse-global.de
Die EU verschafft Personalabteilungen mehr Zeit, um ihre KI-Systeme gesetzeskonform zu machen. Ein neuer Vorschlag des Europäischen Parlaments sieht vor, die Frist für Hochrisiko-Anwendungen im Personalwesen auf Dezember 2027 zu verschieben. Damit reagiert die Politik auf massive Unsicherheit in der Wirtschaft.
Digital-Gesetzespaket bringt Planungssicherheit
Ursprünglich sollten die strengen Vorgaben des KI-Gesetzes für Hochrisiko-Systeme bereits im August 2026 in Kraft treten. Die Industrie warnte jedoch vor einem undurchführbaren Zeitplan. Die notwendigen technischen Standards und Prüfverfahren seien noch nicht ausgereift. Als Antwort präsentierte die EU-Kommission Ende 2025 das Digital-Gesetzespaket (Digital Omnibus).
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Nun konkretisieren die zuständigen Parlamentsausschüsse für Binnenmarkt (IMCO) und Bürgerfreiheiten (LIBE) den Fahrplan. Ihr aktueller Entwurf setzt feste Stichtage: Für eigenständige Hochrisiko-KI – wie Bewerbungssoftware – soll der 2. Dezember 2027 gelten. Für in Produkte eingebettete Systeme ist der 2. August 2028 vorgesehen. Das gibt Unternehmen realistische Zeit, um Governance-Strukturen aufzubauen, ohne Innovationen zu ersticken.
Was für HR-Abteilungen hochriskant ist
Die Verschiebung ändert nichts am strengen Regelwerk für das Personalwesen. Als Hochrisiko-Systeme gelten laut Anhang III der Verordnung KI-Tools für:
* Personalauswahl und Einstellung
* Leistungsbewertung und Beförderung
* Aufgabenverteilung
* Biometrisches Tracking von Mitarbeitern
Für diese Anwendungen gelten umfangreiche Pflichten. Unternehmen müssen Risikomanagement-Systeme etablieren und lückenlose technische Dokumentation führen. Der wichtigste Grundsatz: Menschliche Aufsicht ist zwingend erforderlich. Bei automatisierten Entscheidungen über Einstellung, Gehalt oder Karriere muss ein Mensch eingreifen, korrigieren oder die Entscheidung rückgängig machen können.
Zudem herrscht Transparenzpflicht. Bewerber und Mitarbeiter müssen klar informiert werden, wenn eine KI sie bewertet. Diese Vorgaben überschneiden sich stark mit der DSGVO. Betroffene haben ein Recht auf Erklärung für automatische Entscheidungen und können diese anfechten.
Neuer Spielraum für faire Algorithmen
Eine der größten Hürden ist die Bekämpfung von Diskriminierung durch Algorithmen. Bisher verboten Datenschutzgesetze oft die Verarbeitung sensibler Daten wie ethnischer Herkunft oder Religion. Doch genau diese Informationen sind nötig, um algorithmische Verzerrung (Bias) in KI-Modellen zu erkennen und zu beheben.
Das Digital-Gesetzespaket schafft hier eine Brücke zwischen KI-Verordnung und DSGVO. Es erlaubt die Verarbeitung sensibler Daten zum Zweck der Bias-Korrektion – allerdings unter strengen Auflagen. Die Daten müssen pseudonymisiert werden, der Zugriff ist streng zu beschränken und die Informationen sind nach Abschluss der Prüfung sofort zu löschen. Diese Klarstellung gibt HR-Tech-Anbietern die nötige Rechtssicherheit, ihre Systeme auf Fairness zu überprüfen.
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Weniger Bürokratie, mehr Förderung
Die geplanten Änderungen entlasten Unternehmen auch administrativ. Die ursprüngliche Forderung, dass Arbeitgeber für eine ausreichende KI-Kompetenz aller betroffenen Mitarbeiter sorgen müssen, wird entschärft. Die strikte rechtliche Verpflichtung entfällt.
Stattdessen sollen die EU-Kommission und die Mitgliedstaaten Schulungen und Aufklärung fördern. Für Systeme, die nicht als hochriskant eingestuft werden, entfällt zudem die Pflicht zur Registrierung in einer Datenbank. Eine interne Selbstbewertung reicht aus. Das reduziert den bürokratischen Aufwand für kleinere Automatisierungstools erheblich.
Die gewonnene Zeit strategisch nutzen
Compliance-Experten warnen davor, die Verschiebung als Aufschub zu missverstehen. Bis Ende 2027 bleibt Zeit, um fundierte Strategien zu entwickeln. Personal- und Rechtsabteilungen sollten jetzt handeln.
Der erste Schritt ist eine Bestandsaufnahme: Welche bestehenden und geplanten HR-Tools fallen unter die Hochrisiko-Kategorie? Anschließend müssen Protokolle für menschliche Kontrolle integriert und Due-Diligence-Prozesse für externe Software-Anbieter etabliert werden.
Frühes und transparentes Handeln wird zum Wettbewerbsvorteil. In einem sensibilisierten Arbeitsmarkt werden Unternehmen, die faire und rechtskonforme KI nutzen, Top-Talente eher für sich gewinnen. Die verschobene Deadline ist keine Entwarnung, sondern eine chance zur Vorbereitung.
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