KI-Recruiting: Chance und Risiko vor EU-Regulierung

Der Personaldienstleister ManpowerGroup führt KI-Interviews ein, während die EU-KI-Verordnung solche Systeme als Hochrisiko einstuft und strenge Compliance-Pflichten vorschreibt.

Die Personalbranche steht vor einem Umbruch: Künstliche Intelligenz soll Bewerbungsprozesse revolutionieren, während die EU mit strengen Regeln nachzieht. Ein Wettlauf gegen die Zeit beginnt.

ManpowerGroup setzt auf KI-Interviews

Der weltweit agierende Personaldienstleister ManpowerGroup geht neue Wege. Anfang März 2026 kündigte das Unternehmen eine globale Partnerschaft mit der KI-Plattform Hubert an. Das Ziel: automatisierte, strukturierte Vorstellungsgespräche in großem Maßstab einführen. Doch die Technologie soll den Menschen nicht ersetzen, sondern unterstützen. „Verantwortungsvolle und erklärbare KI“ stehe im Mittelpunkt, so das Unternehmen.

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Die Vorteile sind verlockend. Schnellere Vorauswahl, präzisere Passgenauigkeit und weniger menschliche Voreingenommenheit verspricht die Software. Jeder Bewerber werde nach denselben transparenten Kriterien bewertet. Doch hinter den Kulissen bleibt ein Mensch im Kontrollkreis – finale Einstellungsentscheidungen sollen weiterhin von Personalern getroffen werden.

EU-Gesetz stuft KI in der Personalarbeit als Hochrisiko ein

Während Unternehmen ihre KI-Tools ausrollen, rückt eine mächtige Regulierung näher: der EU Artificial Intelligence Act. Seit August 2024 in Kraft, klassifiziert dieses Gesetz KI-Systeme für Personalauswahl und Bewerberfilterung explizit als Hochrisiko-Technologie. Für deutsche und europäische Arbeitgeber bedeutet das strenge Pflichten.

Sie müssen für hohe Datenqualität sorgen, technische Dokumentationen führen und Vorurteile in den Algorithmen kontinuierlich überwachen. Der entscheidende Punkt: Effektive menschliche Aufsicht ist gesetzlich vorgeschrieben. Eine vollautomatische Einstellungsentscheidung ohne menschliches Zutun ist verboten. Die volle Anwendbarkeit dieser Regeln für Hochrisiko-Systeme ist für den 2. August 2026 geplant. Verstöße können teuer werden – mit Bußgeldern in Millionenhöhe oder einem Prozentsatz des weltweiten Jahresumsatzes.

Digital Omnibus: Kommt eine Verschiebung der Frist?

Doch der Fahrplan für die Compliance ist ins Wanken geraten. Ein neuer Gesetzesvorschlag der EU-Kommission, das sogenannte Digital Omnibus-Paket, könnte die Fristen verschieben. Diskutiert wird, die strengen Vorgaben an die Verfügbarkeit harmonisierter technischer Standards zu knüpfen.

Sollten diese Standards nicht rechtzeitig vorliegen, könnten sich die Fristen für einige Hochrisiko-Systeme möglicherweise bis Ende 2027 oder August 2028 verzögern. Rechtsexperten warnen Arbeitgeber jedoch davor, ihre Vorbereitungen einzustellen. Unmittelbare Pflichten, wie die transparente Information und Anhörung von Betriebsräten vor der Einführung solcher Systeme, gelten bereits jetzt.

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Deutsche Betriebsräte als zusätzliche Hürde

In Deutschland trifft die EU-Regulierung auf bewährte Mitbestimmungsrechte. Die Einführung neuer technischer Einrichtungen zur Überwachung oder Analyse von Beschäftigten – und dazu zählen KI-Recruiting-Tools – erfordert die Zustimmung des Betriebsrats. Arbeitgeber müssen also eine doppelte Hürde nehmen: die EU-Vorgaben für Transparenz und die strengen nationalen Datenschutz- sowie Mitbestimmungsregeln einhalten.

Die Konsequenz? HR-Professionals benötigen völlig neue Kompetenzen. Neben klassischem Talent-Sourcing sind nun Kenntnisse in Daten-Governance und Rechtscompliance gefragt. Wenn ein Algorithmus einen Bewerber ablehnt, muss die Personalabteilung die Gründe nachvollziehbar erklären können. „Erklärbare KI“ wird zum Muss.

Ausblick: Konsolidierung am HR-Tech-Markt

Die nächsten Monate werden den europäischen Recruiting-Markt grundlegend verändern. Anbieter von HR-Software, die die geforderten Transparenz- und Dokumentationsstandards nicht erfüllen, dürften vom Markt gedrängt werden. Unternehmen werden zunehmend nach integrierten Compliance-Funktionen wie automatischen Prüfpfaden und Vorlagen für Grundrechte-Folgenabschätzungen verlangen.

Der Erfolg der KI in der Personalarbeit wird nicht allein von der Raffinesse der Algorithmen abhängen. Entscheidend ist, ob es Unternehmen gelingt, diese Tools transparent, ethisch und im strikten Einklang mit dem sich ständig weiterentwickelnden Rechtsrahmen einzusetzen. Die Ära des unregulierten KI-Einsatzes im Recruiting geht in Europa ihrem Ende entgegen.