Inklusion wird zum Wettbewerbsvorteil im Kampf um Talente

Während die Politik bei der Behindertenreform stockt, setzen deutsche Unternehmen auf echte Teilhabe – und sichern sich so die besten Köpfe. Neue Daten belegen: Authentische Inklusion ist kein Nice-to-have mehr, sondern ein entscheidender Faktor für die Arbeitgebermarke.

BERLIN – Der Kontrast könnte größer kaum sein. Während die Bundesregierung die Reform des Behindertengleichstellungsgesetzes (BGG) am Mittwoch erneut verschob, prescht die Wirtschaft vor. Aktuelle Studien und Best Practices zeigen: Für deutsche Arbeitgeber hat sich Inklusion von einer CSR-Kennzahl zum kritischen Erfolgsfaktor im Employer Branding entwickelt.

Hochqualifizierte Talente prüfen immer genauer, ob Diversitätsversprechen auch gehalten werden. Die Botschaft für 2026 ist klar: Oberflächliches „Diversity-Washing“ funktioniert nicht mehr. Gefragt ist strukturelle Integration.

In einer Arbeitswelt, in der „Purpose“ oft zur leeren Floskel verkommt, dokumentiert eine neue Branchenanalyse der Haufe-Gruppe einen Wandel. Der Bericht „Engagement statt PR“ identifiziert eine wachsende Skepsis unter Bewerbern gegenüber glänzenden Broschüren ohne Substanz.

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Ein Vorzeigebeispiel ist der Energiedienstleister Westenergie mit seiner Tochter Westnetz. Die Unternehmen haben Inklusion zur zentralen Säule ihrer Kultur gemacht – nicht durch Slogans, sondern durch konkrete Projekte. Ein Unternehmenssprecher betonte diese Woche, die Strategie ziele auf „gelebte Inklusion“ ab, nicht auf Reputationsmanagement.

Besonders beachtet wird das Filmprojekt „Ich habe was, was du nicht siehst“, das Mitarbeiter mit nicht-sichtbaren Behinderungen porträtiert. Laut internen Daten hat diese Initiative das psychologische Sicherheitsgefühl der Belegschaft spürbar verbessert.

„Bewerber, besonders aus den Generationen Z und Y, haben ein feines Gespür für Lippenbekenntnisse“, heißt es in der Studie. „Sie erwarten keine Perfektion, sondern einen ehrlichen Umgang mit Defiziten und sichtbare Fortschritte.“ Für Personalverantwortliche bedeutet das: Die wirksamste Employer-Branding-Strategie 2026 ist ein robustes, internes Inklusionskonzept, das die Schwerbehindertenvertretung stärkt.

„Most Responsible Employer“: Ethik beeinflusst Jobwahl

Der Trend zur authentischen Inklusion spiegelt sich auch in den neuen Rankings zum „Most Responsible Employer 2026“ wider, einer Kooperation der ZEIT-Gruppe und der Arbeitgeberbewertungsplattform kununu. Die Auszeichnung, die die HR-Diskussion im Dezember prägte, ehrt 1.000 deutsche Unternehmen für herausragendes Engagement in Nachhaltigkeit, Sozialem und Diversität.

Zu den prämierten Unternehmen zählen die IT-Beratung projekt0708 im Bereich HR/IT und die Compliance-Beratung take-e-way GmbH.

Nina Zimmermann, CEO von kununu, betonte in einer Stellungnahme, „soziales Verantwortungsbewusstsein“ stehe Ende 2025 bei Jobsuchenden ganz oben auf der Prioritätenliste. Die Daten legen nahe, dass der „Responsible Employer“-Score für hochqualifizierte Bewerber ähnlich wichtig wird wie die Gehaltsklasse.

Für Personalabteilungen ist die Erkenntnis datengestützt: Investitionen in barrierefreie Büros, zugängliche digitale Tools und neurodiversitätsfreundliche Arbeitsabläufe sind keine reinen Compliance-Kosten mehr – sie sind Marketing-Assets.

Politik bremst: BGG-Reform erneut verschoben

Während die Privatwirtschaft Fahrt aufnimmt, erlitt der gesetzliche Rahmen diese Woche einen Rückschlag. Am Mittwoch, 17. Dezember 2025, brachte das Bundeskabinett die geplante Reform des Behindertengleichstellungsgesetzes (BGG) nicht auf den Weg.

Die Reform, die private Unternehmen zu mehr Barrierefreiheit verpflichten sollte, wurde wegen Koalitionsstreits auf Januar 2026 vertagt. Die Verzögerung löste Empörung bei Verbänden aus. Das Aktionsbündnis AbilityWatch kritisierte den verwässerten Entwurf scharf und sprach von einem „Behindertengleichgültigkeitsgesetz“.

„Die Regierung signalisiert, dass Barrieren verhandelbar sind“, so ein Vertreter des Bündnisses. Diese gesetzliche Lücke lastet umso mehr auf den Arbeitgebern – und bietet ihnen gleichzeitig eine Chance. Ohne schärfere staatliche Vorgaben stechen jene Unternehmen noch deutlicher hervor, die freiwillig über Mindeststandards wie die 5%-Quote hinausgehen.

Das Scheitern der BGG-Reform wirkt somit paradox als Treiber für Employer Branding: Unternehmen, die jetzt ohne gesetzlichen Zwang handeln, demonstrieren ethische Führungsstärke. Genau das zieht Talente an, die von der politischen Trägheit enttäuscht sind.

Ausblick 2026: Diese Trends prägen das Personalwesen

Zum Jahresende 2025 zeichnet sich eine wachsende Kluft zwischen „gesetzlichem Minimum“ und „Markterwartung“ ab.

1. Gesetzlicher Druck: Die BGG-Reform soll Mitte Januar 2026 wieder auf die Kabinettsagenda. HR-Rechtsteams sollten sich auf mögliche neue Pflichten zur digitalen und physischen Barrierefreiheit im Privatsektor vorbereiten.
2. Die „unsichtbare“ Front: Nach dem Vorbild von Westenergie wird im ersten Quartal 2026 der Trend zu Neurodiversität und nicht-sichtbaren Behinderungen (z.B. chronische Schmerzen, psychische Gesundheit) in den Employer Value Propositions (EVP) zunehmen.
3. Daten-Transparenz: Angesichts des Erfolgs der „Most Responsible Employer“-Rankings dürfte der Druck steigen, detaillierte Inklusionskennzahlen offenzulegen. Es geht nicht mehr nur um Quotenerfüllung, sondern um das Messen des „Zugehörigkeitsgefühls“ verschiedener Gruppen.

Für die Personalstrategie Ende 2025 ist die Lehre eindeutig: Warten Sie nicht, bis das Gesetz Sie zwingt. Authentizität ist die einzige Währung, die im Talentmarkt von morgen zählt.

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