Gerichtsurteil stellt Arbeitgeber vor Kündigungs-Dilemma
08.01.2026 - 02:51:12
Ein neues Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg bringt Unternehmen in eine Zwickmühle: Wann müssen sie schwerbehinderte Mitarbeiter kündigen? Die Entscheidung vom Dezember 2025 verschärft die Fristen bei außerordentlichen Kündigungen – besonders wenn der Behinderungsstatus unklar ist.
Das Gericht urteilte am 19. Dezember 2025 (Az. 4 Sa 56/23), dass der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte nicht automatisch greift. Entscheidend ist der tatsächliche Status zum Zeitpunkt der Kündigung. Nur bei bereits anerkannten Behinderungen muss das Integrationsamt zustimmen.
Doch was passiert, wenn ein Mitarbeiter seinen Status erst beantragt hat? Hier liegt die Crux: Die zweiwöchige Kündigungsfrist bei schweren Vertrauensbrüchen (§ 626 BGB) läuft weiter – selbst wenn das Integrationsamt noch prüft. Unternehmen, die auf die Behördenentscheidung warten, verpassen möglicherweise ihre Frist.
Steht ein Kündigungsverfahren gegen einen möglicherweise schwerbehinderten Mitarbeiter an? Fehlende Klarheit über Integrationsamt-Verfahren und die zweiwöchige Frist führen häufig zu unwirksamen Kündigungen. Der kostenlose BEM-Leitfaden erklärt praxisnah, wie Sie das Betriebliche Eingliederungsmanagement rechtssicher umsetzen, welche Schritte Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung und Arbeitgeber beachten müssen und welche Muster-Betriebsvereinbarung Sie vorbereiten sollten. Jetzt kostenlosen BEM-Leitfaden und Muster herunterladen
Ein Fall von Prozessbetrug mit Folgen
Im konkreten Fall ging es um einen Mitarbeiter, dem Prozessbetrug vorgeworfen wurde. Normalerweise ein Grund für fristlose Kündigung. Doch der Arbeitnehmer hatte einen Antrag auf Schwerbehinderten-Anerkennung gestellt.
Der Arbeitgeber handelte vorsichtig: Er stellte beim Integrationsamt einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung. Die Behörde benötigte Zeit – zu viel Zeit, wie sich herausstellte. Als die Kündigung ausgesprochen wurde, war die zweiwöchige Frist bereits abgelaufen.
Das Gericht gab dem Arbeitnehmer recht. Warum? Weil zum Zeitpunkt des Vertrauensbruchs noch keine anerkannte Schwerbehinderung vorlag. Der Antrag allein reichte nicht aus, um die Frist zu stoppen. Die Kündigung war damit unwirksam.
Strategische Neuausrichtung für HR-Abteilungen
Personalverantwortliche stehen nun vor einem Dilemma: Kündigen sie sofort, riskieren sie eine unwirksame Kündigung bei tatsächlich vorliegender Behinderung. Warten sie auf die Behördenentscheidung, verpassen sie möglicherweise die gesetzliche Frist.
Rechtsexperten raten zu einer Doppelstrategie. Unternehmen sollten parallel handeln: Einerseits die Kündigung aussprechen, andererseits beim Integrationsamt die Zustimmung beantragen. Diese vorsorgliche Kündigung ist jedoch rechtlich komplex und erfordert fachkundige Beratung.
Die Kernfrage bleibt: Wer trägt das Risiko der Ungewissheit? Das Gericht entschied klar: Der Arbeitgeber. Er muss den Status seines Mitarbeiters genau prüfen – und zwar unverzüglich.
Bundesgericht soll Klarheit schaffen
Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Die höchste Instanz im Arbeitsrecht wird nun entscheiden, ob diese strenge Auslegung verhältnismäßig ist. Bis zu einem Urteil – frühestens Ende 2026 – herrscht Rechtsunsicherheit.
Für Unternehmen bedeutet das: Besondere Vorsicht bei allen außerordentlichen Kündigungen. Die zweiwöchige Frist ist absolut zu beachten. Administrative Verfahren beim Integrationsamt hemmen den Fristenlauf nicht automatisch.
Die wichtigste Lehre für 2026? Bei jedem Kündigungsverfahren muss der Behinderungsstatus sofort geklärt werden. Und bei unklaren Fällen ist spezialisierter Rechtsrat unverzichtbar. Die Zeiten, in denen Unternehmen auf Behördenentscheidungen warten konnten, sind vorbei.
PS: Wenn Sie Kündigungsrisiken bei schwerbehinderten oder potenziell schwerbehinderten Mitarbeitenden minimieren wollen, nutzen Sie die praxisfertigen Gesprächsleitfäden und Vorlagen zur BEM-Umsetzung. Der Gratis-Download liefert eine Muster-Betriebsvereinbarung, Checklisten für HR und Betriebsrat sowie Formulierungen für rechtssichere Prozesse – ideal für HR, Schwerbehindertenvertretungen und Betriebsräte. Gratis BEM-Toolkit mit Vorlagen herunterladen
