EuGH-Urteil erschüttert kirchlichen Kündigungsschutz

Ein EuGH-Urteil schränkt Sonderrechte kirchlicher Arbeitgeber ein, während präventive Maßnahmen wie das Betriebliche Eingliederungsmanagement an Bedeutung gewinnen. Unternehmen müssen ihre Personalstrategien anpassen.

Ein wegweisendes Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) stellt die Sonderrechte kirchlicher Arbeitgeber in Deutschland auf den Prüfstand. Gleichzeitig gewinnen präventive Instrumente wie das Betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) weiter an Bedeutung. Diese Entwicklungen zwingen Unternehmen zu einer proaktiven Anpassung ihrer Personalstrategien.

EuGH setzt Grenzen für „Kirchenklausel“

Das Urteil vom 17. März 2026 (Az. C-258/24) hat weitreichende Folgen. Es betrifft den Fall einer Wiesbadener Sozialarbeiterin, die nach ihrem Kirchenaustritt von einem katholischen Träger entlassen wurde. Bisher konnten kirchliche Arbeitgeber aufgrund verfassungsrechtlicher Sonderrechte eine hohe konfessionelle Loyalität fordern.

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Der EuGH zieht nun eine klare Grenze: Solche Anforderungen müssen für die konkrete Tätigkeit zwingend erforderlich und gerechtfertigt sein. Für eine Sozialarbeiterin sei die Religionszugehörigkeit oft nicht entscheidend, so die Richter. Dieses Urteil zwingt das Bundesarbeitsgericht (BAG), seine Rechtsprechung zur sogenannten „Kirchenklausel“ im Kündigungsschutzgesetz zu überarbeiten.

Zukünftig müssen religiöse Einrichtungen eine wesentlich höhere Beweislast tragen, wenn sie Kündigungen mit Glaubensfragen begründen. Experten sehen darin das Ende pauschaler Entlassungen bei Kirchenaustritt und eine Stärkung des Gleichbehandlungsgrundsatzes.

Wer genießt besonderen Kündigungsschutz?

Neben der Neujustierung im kirchlichen Bereich bleiben andere Formen des erweiterten Kündigungsschutzes zentral. Dieser gilt für besonders schutzbedürftige Gruppen:

• Schwerbehinderte Arbeitnehmer: Hier ist die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich.
• Schwangere und Mütter im Mutterschutz: Eine Kündigung ist ab Schwangerschaftsbestätigung bis vier Monate nach der Entbindung unzulässig.
• Arbeitnehmer in Elternzeit: Während der gesamten Elternzeit besteht Kündigungsschutz.
• Betriebsratsmitglieder: Sie sind während ihrer Amtszeit und ein Jahr danach geschützt. Die laufenden Betriebsratswahlen (März bis Mai 2026) rücken diese Rechte erneut in den Fokus.
• Ältere Arbeitnehmer: Bei betriebsbedingten Kündigungen müssen sie in der Sozialauswahl besonders berücksichtigt werden.

Diese Mechanismen zeigen die umfassende Schutzorientierung des deutschen Arbeitsrechts. Arbeitgeber müssen die komplexen Vorgaben genau beachten, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.

Prävention wird immer wichtiger: Das bEM

Neben dem Schutz vor Entlassung gewinnt die Prävention an Bedeutung. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) ist ein Schlüsselinstrument. Es zielt darauf ab, Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und Arbeitsplätze langfristig zu erhalten.

Ein bEM ist verpflichtend, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Das Verfahren muss ernsthaft und am Ziel des Arbeitsplatzerhalts orientiert geführt werden. Für Arbeitnehmer eröffnet es die Chance, den Job zu behalten und die Rückkehr zu erleichtern.

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Die Modernisierung der Präventionsregelungen im SGB VII sowie neue KMU-Checks in diesem Jahr zeigen die politische Aufmerksamkeit für dieses Thema. Ein proaktives bEM ist für Arbeitgeber ein wertvolles Instrument zur Mitarbeiterbindung und zur Vermeidung von Fehlzeiten.

Weitere Reformen prägen das Arbeitsrecht 2026

Die Rechtslandschaft wandelt sich schnell. Weitere wichtige Änderungen fordern Unternehmen heraus:

• EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Bis Juni 2026 muss sie in deutsches Recht umgesetzt werden. Ab Juni 2027 müssen Unternehmen mit mindestens 150 Mitarbeitern über geschlechtsspezifische Lohnlücken berichten.
• Elektronische Arbeitszeiterfassung: Sie wird voraussichtlich im ersten Quartal 2026 verpflichtend.
• Mindestlohn: Er steigt zum 1. Januar 2026 auf 13,90 Euro pro Stunde.

Diese Maßnahmen zielen auf mehr Fairness und Transparenz. Doch es gibt auch Gegenwind: Die Gewerkschaft ver.di kritisierte kürzlich den EU-Gesetzesentwurf „EU Inc.“. Sie fürchtet, dass vereinfachte Unternehmensgründungen die Mitbestimmung schwächen könnten.

Was bedeutet das für Unternehmen?

Die kommenden Monate sind entscheidend. Das BAG muss seine Rechtsprechung zur „Kirchenklausel“ anpassen. Arbeitgeber im kirchlichen Sektor sollten ihre Loyalitätsanforderungen dringend überprüfen und rechtskonform gestalten.

Insgesamt ist eine vorausschauende Personalpolitik unerlässlich. Die sorgfältige Dokumentation aller Schritte – sei es bei Kündigungen oder Präventionsmaßnahmen – wird immer wichtiger. Die Anpassung an diese dynamische Rechtslage ist nicht nur eine Pflicht, sondern auch eine Chance für eine stärkere Mitarbeiterbindung.