EU-Gehaltstransparenz zwingt zu neuer Bewertung psychischer Risiken
04.01.2026 - 05:43:12
Deutsche Unternehmen müssen ihre Gefährdungsbeurteilungen für psychische Belastung bis Juni 2026 an die neuen Transparenzregeln anpassen – sonst drohen Klagen.
Ab heute verbinden sich zwei bisher getrennte Pflichten: Die EU-Gehalttransparenzrichtlinie macht die Dokumentation psychischer Belastungen zum zentralen Faktor für gerechte Entlohnung. Gleichzeitig treten der neue Mindestlohn von 13,90 Euro und die Minijob-Grenze von 603 Euro in Kraft. Diese Veränderungen zwingen Betriebe zum sofortigen Handeln.
Gehalt und Gesundheit verschmelzen
Die Richtlinie verlangt objektive, geschlechtsneutrale Kriterien für Gehaltsgruppen. Dazu zählen explizit auch psychische Belastungen am Arbeitsplatz. Ein Widerspruch wird teuer: Wird in einer Gefährdungsbeuerteilung hoher Stress dokumentiert, das Gehaltssystem bewertet die Tätigkeit aber als gering belastend, öffnet das Klagen wegen Diskriminierung.
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„Die Gefährdungsbeurteilung ist kein reines Arbeitsschutzdokument mehr“, erklärt eine Compliance-Expertin. „Sie wird zur Grundlage unserer Vergütungsstrategie.“ Betriebsräte nutzen diese Verbindung bereits. Sie fordern aktualisierte Bewertungen, um zu prüfen, ob die im Gehaltssystem anerkannte „mentale Belastung“ der Realität entspricht.
Doppelbelastung zum Jahresstart
Die Anpassung wird durch zwei weitere Neuerungen erschwert. Der höhere Mindestlohn komprimiert die unteren Gehaltsstufen. Hier müssen Unternehmen nachjustieren, um objektive Unterschiede zu erhalten. Die angehobene Minijob-Grenze vergrößert zudem den Kreis der Beschäftigten, deren Tätigkeiten auf „gleichwertige Arbeit“ überprüft werden müssen.
Die administrative Last dieser parallelen Anpassungen stellt selbst einen psychosozialen Risikofaktor dar – besonders für Personalabteilungen. Diese müssen nun eng mit dem Arbeitsschutz zusammenarbeiten, was in vielen Firmen neu ist. Daten von Ende 2025 zeigen: Weniger als 40 Prozent der deutschen Unternehmen haben ihre Risikobewertungen und Vergütungsmodelle bereits integriert.
Datenlücke und neue Konfliktrisiken
Die größte Hürde ist die „Datenlücke“. Viele große Unternehmen haben zwar Gefährdungsbeurteilungen, können aber „psychischen Stress“ nicht in „Entgeltpunkte“ übersetzen. Für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) ist die Herausforderung noch größer. Viele hinken den Basis-Anforderungen hinterher.
Die Transparenz selbst birgt zudem neue psychische Risiken. Die Offenlegung von Gehaltsspannen und interne Vergleiche könnten Neid und Konflikte schüren. Sicherheitspsychologen warnen: Diese Reibung stellt ein neues psychosoziales Risiko dar, das noch vor der Juni-Frist bewertet und gemindert werden muss. Unternehmen werden beraten, Kommunikationsstrategien zu entwickeln, die Transparenz als Fairness-Initiative rahmen.
Countdown bis Juni 2026 läuft
Die nächsten fünf Monate werden zum „Compliance-Sprint“. Bis zum 7. Juni 2026 müssen die Mitgliedstaaten die Richtlinie in nationales Recht umgesetzt haben. Unternehmen müssen dann nachweisen können, dass ihre Gehaltsstrukturen diskriminierungsfrei sind.
Im ersten Quartal 2026 werden viele Firmen „Test-Audits“ durchführen. Dabei prüfen sie, ob ihre Gehaltsdaten mit den Sicherheitsbewertungen übereinstimmen. Rechtsexperten rechnen mit ersten Musterklagen in Branchen, in denen mentale Belastung historisch unterbewertet wurde – etwa im Gesundheitswesen, in der Bildung oder im Dienstleistungssektor.
Die Botschaft für deutsche Arbeitgeber ist klar: Gehaltstransparenz und psychische Gesundheit am Arbeitsplatz sind keine parallelen Spuren mehr. Sie sind verschmolzen. Der Erfolg im Jahr 2026 hängt davon ab, wie effektiv Unternehmen diese beiden Welten zusammenführen.
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