EU-Gehaltstransparenz: Deutsche Unternehmen starten in entscheidende Phase
19.01.2026 - 05:44:12
Die Uhr tickt für Deutschlands Wirtschaft: Ab sofort müssen Unternehmen Daten für die neuen EU-Transparenzregeln sammeln. Der erste Bericht zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke fällt 2027 an – und zwingt Firmen zum kompletten Umbau ihrer Gehalts- und Einstellungssysteme. Doch der Weg dorthin ist umstritten.
Was die EU-Richtlinie konkret bedeutet
Die EU-Richtlinie (2023/970), die bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden muss, stellt den Grundsatz „Gleiches Geld für gleiche Arbeit“ auf eine neue rechtliche Basis. Sie geht weit über das bestehende deutsche Entgelttransparenzgesetz hinaus. Kern ist die verpflichtende Berichterstattung: Unternehmen mit mehr als 150 Beschäftigten müssen ihre Lohnlücke erstmals öffentlich machen, basierend auf den Daten des Jahres 2026.
Die Veränderungen beginnen schon bei der Personalsuche. Künftig müssen Arbeitgeber in Stellenausschreibungen oder spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch eine Einstiegsgehaltsstufe oder eine Gehaltsspanne nennen. Die Frage nach der bisherigen Vergütung wird verboten – ein Schritt, der den Teufelskreis ungleicher Bezahlung durchbrechen soll.
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Neue Rechte für Beschäftigte, neue Pflichten für Firmen
Für die Belegschaften bringt die Richtlinie ein gestärktes Auskunftsrecht. Mitarbeiter können künftig Daten zum Durchschnittsgehalt für vergleichbare Tätigkeiten, aufgeschlüsselt nach Geschlechtern, anfordern. Für Unternehmen wird dies zur Pflicht: Betriebe ab 250 Mitarbeitern müssen jährlich berichten, Firmen mit 150 bis 249 Beschäftigten alle drei Jahre. Der Stichtag für den ersten Bericht ist der 7. Juni 2027.
Die wohl weitreichendste Neuerung ist die verpflichtende gemeinsame Gehaltsprüfung. Zeigt der Bericht eine unerklärte Lohnlücke von fünf Prozent oder mehr, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit den Mitarbeitervertretungen die Ursachen analysieren und beheben. Das schafft einen direkten Hebel gegen systematische Ungleichheit.
Beweislastumkehr: Das Risiko für Unternehmen steigt
Die Rechtslage bei Diskriminierungsklagen ändert sich grundlegend. Künftig liegt die Beweislast beim Arbeitgeber. Muss eine Firma vor Gericht ziehen, hat sie nachzuweisen, dass keine Benachteiligung vorliegt – nicht umgekehrt der betroffene Mitarbeiter. Diese Umkehr senkt die Hürden für Klagen und erhöht den Druck auf Unternehmen, ihre Gehaltsstrukturen transparent und gerecht zu gestalten.
Doch der Widerstand wächst. Der Bundesverband der Deutschen Arbeitgeber (BDA) forderte die Bundesregierung jüngst auf, bei der nationalen Umsetzung gegen Teile der Richtlinie vorzugehen und die deutsche Tarifautonomie zu schützen. BDA-Hauptgeschäftsführer Steffen Kampeter warnte vor Eingriffen in ein System, das bereits für Gleichbehandlung sorge.
Deutsche Unternehmen sind schlecht vorbereitet
Die Skepsis ist auch eine Frage der Kultur. In Deutschland galt Gehalt lange als Privatsache. Die geforderte Transparenz bedeutet einen tiefen Einschnitt. Eine Studie der Beratung Mercer vom November 2025 offenbarte: Nur 28 Prozent der deutschen Unternehmen fühlen sich auf die neuen globalen Transparenzanforderungen vorbereitet.
Die Bundesregierung muss nun handeln. Ein Referentenentwurf des Bundesfamilienministeriums zur Anpassung des Entgelttransparenzgesetzes wird für Anfang 2026 erwartet. Für multinationale Konzerne wird die Lage besonders komplex: Sie müssen die unterschiedlichen Umsetzungen der Richtlinie in allen EU-Mitgliedstaaten parallel managen.
Der lange Weg zur vollständigen Transparenz
Die Einführung erfolgt schrittweise. Während 2027 zunächst größere Unternehmen in der Pflicht stehen, weitet sich der Kreis aus. Ab Juni 2031 müssen auch Betriebe mit 100 bis 149 Mitarbeitern berichten.
Für die Wirtschaft ist die Botschaft klar: Die Ära der Geheimniskrämerei ist vorbei. Interne Gehaltsaudits, objektive Bewertungskriterien für Stellen und eine leistungsfähige Dateninfrastruktur sind keine Option mehr, sondern überlebenswichtig. Die kommenden Monate bis zur finalen Gesetzesvorlage werden zeigen, wie Deutschland den Balanceakt zwischen europäischer Regulierung und gewohnter Unternehmenskultur meistert.
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