EU-Entgelttransparenz: Neue Haftungsrisiken für Vorstände
30.01.2026 - 23:21:12
Ab Juni 2026 drohen deutschen Unternehmen bei Verstößen gegen die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie empfindliche Sanktionen. Die verschärften Regeln bedeuten nicht nur höhere Transparenz, sondern auch ein direktes persönliches Haftungsrisiko für Vorstände und Aufsichtsräte. Die Frist zur nationalen Umsetzung endet am 7. Juni 2026 und setzt die Wirtschaft unter massiven Handlungsdruck.
Beweislastumkehr wird zur prozessualen Falle
Eine der folgenreichsten Neuerungen ist die Beweislastumkehr bei Klagen wegen Entgeltdiskriminierung. Künftig muss nicht der Arbeitnehmer die Ungleichbehandlung nachweisen, sondern der Arbeitgeber beweisen, dass Gehaltsunterschiede auf objektiven, geschlechtsneutralen Gründen beruhen. Diese prozessuale Hürde erhöht das Klagerisiko für Unternehmen erheblich. Eine lückenlose Dokumentation aller Vergütungsentscheidungen wird damit zur Überlebensfrage.
Zeigt die verpflichtende Gehaltsanalyse ein unerklärliches Lohngefälle von über fünf Prozent, sind Unternehmen zudem verpflichtet, gemeinsam mit Betriebsräten eine Entgeltbewertung durchzuführen und die Mängel zu beseitigen. Die Richtlinie sieht explizite Sanktionen vor – ein klarer Bruch mit der bisherigen, oft als zahnlos kritisierten deutschen Regelung.
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Zeigt die verpflichtende Gehaltsanalyse ein unerklärliches Lohngefälle von über fünf Prozent, sind Unternehmen zudem verpflichtet, gemeinsam mit Betriebsräten eine Entgeltbewertung durchzuführen und die Mängel zu beseitigen. Die Richtlinie sieht explizite Sanktionen vor – ein klarer Bruch mit der bisherigen, oft als zahnlos kritisierten deutschen Regelung.
Transparenzpflichten senken die Unternehmensschwelle
Die neuen Berichtspflichten greifen deutlich früher als bisher. Waren bislang nur Unternehmen mit über 500 Beschäftigten betroffen, senkt die EU-Richtlinie diese Schwelle auf mindestens 100 Mitarbeiter. Diese müssen künftig regelmäßig über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede berichten.
Auch die Rechte einzelner Beschäftigter werden massiv gestärkt: Sie können detaillierte, anonymisierte Informationen über die Durchschnittsgehälter vergleichbarer Tätigkeitsgruppen einfordern. Ein Novum ist die proaktive Offenlegungspflicht bereits im Bewerbungsprozess. Arbeitgeber müssen in Stellenausschreibungen oder vor dem Vorstellungsgespräch das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne nennen. Das soll Gehaltsverhandlungen auf eine fairere Basis stellen.
Persönliche Haftung rückt in den Fokus der Aufsichtsgremien
Die größte Neuerung betrifft die Unternehmensspitze. Die Pflichten treffen unmittelbar die Sorgfaltspflichten von Vorstand und Aufsichtsrat nach deutschem Aktienrecht (§ 93 AktG). Wer die neuen Transparenzvorgaben missachtet, handelt möglicherweise pflichtwidrig. Die Konsequenzen reichen von EU-Sanktionen über Schadensersatzklagen diskriminierter Arbeitnehmer bis hin zur persönlichen Haftung.
Der Aufsichtsrat muss die Umsetzung der Richtlinie aktiv überwachen. Unterlässt er es, auf die Einhaltung zu drängen oder geht bekannten Verstößen nicht nach, kann dies eine eigene Haftung der Aufsichtsratsmitglieder begründen. Die Compliance-Abteilungen stehen vor der Aufgabe, wirksame Kontrollsysteme zu etablieren.
Dringender Handlungsbedarf trotz langer Frist
Experten raten zu sofortigem Handeln, obwohl die Umsetzungsfrist erst Mitte 2026 endet. Die Vorbereitung ist aufwändig: Sie erfordert eine tiefgehende Analyse aller Vergütungsstrukturen, die Entwicklung diskriminierungsfreier Bewertungskriterien und die Anpassung von HR-Prozessen.
Ein erster Gesetzesentwurf zur Novellierung des deutschen Entgelttransparenzgesetzes wird für Anfang 2026 erwartet. Unternehmen, die frühzeitig investieren, können die erhöhte Transparenz jedoch auch als Chance begreifen. In Zeiten des Fachkräftemangels wird eine faire und nachvollziehbare Gehaltspolitik zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil im Kampf um die besten Talente.
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