EU-Digitalreform bringt HR-Abteilungen in Zugzwang
25.01.2026 - 12:02:12
Die umfassende EU-Digitalreform könnte die Regeln für KI-Schulungen lockern – doch beim sensiblen Mitarbeiterdaten bleibt der Druck hoch. Deutsche Unternehmen stehen vor einem regulatorischen Spagat.
Brüssel/Berlin – Die als „Digital Omnibus“ bekannte EU-Reform steht vor einer entscheidenden Wende mit direkten Folgen für Personalabteilungen. Neue Analysen der vergangenen Tage zeigen: Die geplanten Änderungen könnten die Pflicht zu flächendeckenden KI-Schulungen abschwächen, gleichzeitig aber die Nutzung von Personaldaten für KI-Training erleichtern. Ein Entlastungspaket mit neuen Fallstricken.
KI-Schulungen: Von der Pflicht zur Freiwilligkeit?
Im Zentrum steht eine mögliche Aufweichung der KI-Kompetenzvorschriften. Ein aktueller Änderungsantrag zum europäischen KI-Gesetz sieht vor, die verbindliche Schulungspflicht für Mitarbeiter durch „ermutigende Maßnahmen“ zu ersetzen. Bisher mussten Unternehmen nachweisen, dass ihre Belegschaft im Umgang mit KI-Systemen geschult ist – eine kostspielige Logistikaufgabe für HR.
„Das Ziel der Kommission ist klar: Sie will Bürokratie abbauen und den Unternehmen Milliarden an Compliance-Kosten ersparen“, erklärt ein Digitalexperte. Doch der Teufel steckt im Detail. Für hochriskante KI-Anwendungen in der Personalarbeit – wie algorithmengestützte Bewerberauswahl oder Leistungsbewertung – bleibt eine gründliche interne Schulung unverzichtbar. Nur so lassen sich Haftungsrisiken und Diskriminierungsgefahren minimieren.
Viele Unternehmen unterschätzen die Pflichten aus der EU‑KI‑Verordnung. Neben Risikoklassifizierung verlangt das Gesetz umfangreiche Dokumentation und Nachweise – gerade wenn interne Personaldaten oder algorithmische Auswahlverfahren zum Einsatz kommen. Unser kostenloser Umsetzungsleitfaden erklärt Schritt für Schritt, wie HR und Compliance KI‑Systeme richtig einstufen, notwendige Dokumentation anlegen und Haftungsrisiken minimieren. Praktische Checklisten und Fristen inklusive. KI‑Verordnung-Umsetzungsleitfaden jetzt herunterladen
Personaldaten: Neue Freiheit oder gefährliche Lücke?
Während bei den Schulungen Entlastung in Sicht ist, sorgt ein anderer Punkt für Kontroversen. Der Reformvorschlag will die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) anpassen, um die Wiederverwendung personenbezogener Daten für „vereinbare Zwecke“ – wie das Training interner KI-Modelle – zu erleichtern.
Konkret könnte es für HR-Abteilungen einfacher werden, pseudonymisierte Mitarbeiterdaten zu nutzen, etwa um Algorithmen für die Personalplanung zu optimieren. Die ausdrückliche Einwilligung jedes Einzelnen wäre dann nicht mehr zwingend erforderlich. Datenschützer schlagen Alarm: Sie befürchten eine „Hintertür“ für das Datenprocessing, die den Schutz der Beschäftigten aushöhlt.
„Die Grenze zwischen administrativer Vereinfachung und Privatsphärenverletzung ist hier ein rechtliches Minenfeld“, warnt eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Anwältin. HR-Verantwortlichen wird geraten, mit größter Vorsicht zu agieren.
Doppelte Geschwindigkeit: Entlastung ja – aber nicht für HR
Trotz aller Deregulierungsrhetorik bleibt der Bereich Beschäftigung besonders geschützt. Der Entwurf stuft ihn als „datenintensiv“ ein. Das hat Konsequenzen: Während andere Unternehmensbereiche, wie das Marketing, von vereinfachten Transparenzpflichten profitieren könnten, gelten für die Personalabteilung die strengen Vorgaben der DSGVO unvermindert weiter.
Das bedeutet: Die Pflicht, Mitarbeiter umfassend über die Verarbeitung ihrer Daten – insbesondere bei automatisierten Entscheidungen – zu informieren, bleibt bestehen. Für deutsche Arbeitgeber entsteht so eine komplexe Gemengelage. Sie könnten in kommerziellen Fragen entlastet werden, während der Druck auf ihre HR-Praxis gleichbleibt oder sogar steigt.
Deutsche Besonderheiten: Betriebsräte in der Pflicht
Die EU-Reform trifft in Deutschland auf die laufende Debatte um das nationale Beschäftigtendatenschutzgesetz. Die Wechselwirkung beider Regelwerke bereitet Juristen Kopfzerbrechen. Ein Punkt ist besonders relevant: Fällt die verbindliche EU-Vorgabe für KI-Schulungen weg, rücken die Betriebsräte in den Fokus.
Experten erwarten, dass die Arbeitnehmervertretungen solche Schulungen künftig verstärkt in Betriebsvereinbarungen aushandeln werden. Was auf EU-Ebene an Deregulierung gewonnen wird, könnte so auf betrieblicher Ebene wieder verloren gehen. Gleichzeitig wird die grenzüberschreitende Durchsetzung von Datenschutz vereinheitlicht. Eine Beschwerde in der deutschen Niederlassung eines Konzerns wird dann genauso behandelt wie eine in Frankreich – ein Fortschritt für die Rechte der Beschäftigten in internationalen Unternehmen.
Ausblick: Ein langer Weg bis zur Umsetzung
Der „Digital Omnibus“ durchläuft derzeit das EU-Gesetzgebungsverfahren. Das Europäische Parlament und der Rat der Mitgliedstaaten verhandeln noch über die finalen Änderungen. Mit einer vollständigen Umsetzung ist erst 2027 oder 2028 zu rechnen.
Für Personalverantwortliche heißt das im Januar 2026: Abwarten und Vorbereiten. Sie sollten sich auf lockerere KI-Trainingsvorschriften einstellen, gleichzeitig aber ihre Daten-Governance-Richtlinien überprüfen und verstärken. In der Spannung zwischen Deregulierung und Schutzrechten wird die Rolle der HR-Abteilung als Navigator in der digitalen Compliance-Landschaft immer entscheidender.
PS: Die Gesetzesdiskussion um den Digital Omnibus ist noch offen, doch Übergangsfristen der KI‑Regelung laufen bereits – und das betrifft direkt Ihre Dokumentationspflichten. Unser Gratis-Guide liefert konkrete Templates für Risikobewertungen, Kennzeichnungsanforderungen und Empfehlungen zur Nutzung pseudonymisierter Mitarbeiterdaten. Praxisnahe Hinweise speziell für HR und Compliance, damit Sie jetzt Prozesse anstoßen und Haftungsrisiken reduzieren. Gratis KI‑Compliance‑Guide anfordern
