Entgelttransparenzgesetz 2.0: Zehn Wochen bis zur Gehaltsrevolution

Ab Juni 2026 treten in Deutschland neue EU-Vorschriften zur Gehaltstransparenz in Kraft. Sie bringen Gehaltsspannen in Stellenanzeigen, erweiterte Auskunftsrechte für alle Beschäftigten und verschärfte Berichtspflichten für Unternehmen.

Ab Juni 2026 beginnt in Deutschland eine neue Ära der Gehaltstransparenz. Die Bundesregierung steht unter Druck, die EU-Richtlinie pünktlich umzusetzen, während Unternehmen sich auf radikale Offenlegungspflichten vorbereiten müssen.

Frist läuft: Letzte Hürden vor der Umsetzung

Noch genau zehn Wochen bleiben, bis die EU-Pay-Transparency-Richtlinie am 7. Juni 2026 in nationales Recht gegossen sein muss. Die Bundesregierung und besonders das Bundesfamilienministerium (BMFSFJ) arbeiten unter Hochdruck an der finalen Gesetzesfassung. Ein Expertengremium unter Leitung von Professorin Katharina Wrohlich (DIW Berlin) und Professor Christian Rolfs (Universität Köln) hat bereits im November 2025 einen umfassenden Reformvorschlag für das bestehende Entgelttransparenzgesetz vorgelegt. Ziel ist eine möglichst bürokratiearme Umsetzung, die besonders den Mittelstand entlasten soll.

Doch die Zeit wird knapp. Politische Verzögerungen nach dem Koalitionsbruch 2024 haben den Prozess erschwert. Ein Referentenentwurf ließ länger auf sich warten als erwartet. Jetzt stehen die finalen Abstimmungen, insbesondere zur Vereinbarkeit mit der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), im Mittelpunkt. Das Ministerium betont die Bedeutung digitaler Meldewege, um den Verwaltungsaufwand für Unternehmen zu minimieren.

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Revolution im Recruiting: Gehaltsfragen tabu

Die neuen Regeln werden das Einstellungsverfahren grundlegend verändern. Künftig ist es Arbeitgebern verboten, Bewerber nach ihrer Gehaltshistorie zu fragen. Damit soll verhindert werden, dass frühere Diskriminierung in neue Jobs mitgeschleppt wird. Stattdessen müssen Unternehmen schon in Stellenausschreibungen oder spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch eine Einstiegsgehaltsstufe oder eine konkrete Gehaltsspanne nennen.

Für bestehende Beschäftigte wird das Auskunftsrecht massiv ausgeweitet. Bisher galt es nur in Betrieben mit über 200 Mitarbeitern. Die EU-Richtlinie gewährt es nun allen Arbeitnehmern – unabhängig von der Unternehmensgröße. Sie können schriftlich Auskunft über ihr individuelles Gehalt und die durchschnittlichen Vergütungen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für vergleichbare Tätigkeiten verlangen. Experten sagen voraus: Das zwingt Firmen dazu, ihre gesamte Vergütungsstruktur – inklusive variablem Gehalt und Boni – auf klare, objektive und geschlechtsneutrale Kriterien umzustellen.

Stufenweise Berichtspflicht und die kritische 5-Prozent-Lücke

Die Berichtspflichten staffeln sich nach Mitarbeiterzahl. Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten müssen ihren Gender Pay Gap jährlich offenlegen, voraussichtlich erstmals 2027. Bei 150 bis 249 Mitarbeitern ist ein dreijährlicher Turnus geplant. Auch kleinere Betriebe mit 100 bis 149 Beschäftigten sollen alle drei Jahre berichten, wobei für sie eine längere Vorbereitungszeit bis möglicherweise 2031 im Raum steht.

Ein kritischer Schwellenwert ist die 5-Prozent-Lücke. Zeigt der Bericht eine unerklärte Gehaltsdifferenz von mindestens fünf Prozent zwischen Männern und Frauen in einer Kategorie, muss der Arbeitgeber handeln. Wird die Lücke innerhalb von sechs Monaten nicht geschlossen, ist eine „Gemeinsame Entgeltprüfung“ mit dem Betriebsrat verpflichtend. Branchenverbände warnen vor hohen administrativen Kosten, besonders für Unternehmen mit nicht digitalisierten Personal- und Gehaltsdaten.

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Wenn die Lohnlücke zu groß wird, ist eine gemeinsame Prüfung mit dem Betriebsrat unumgänglich, was fundierte Kenntnisse der Mitbestimmungsrechte voraussetzt. Dieser kostenlose Leitfaden zeigt Ihnen, wie Sie die Zusammenarbeit nach § 87 BetrVG rechtssicher gestalten und Ihre Rechte bei der Lohngestaltung durchsetzen. Diese Rechte stehen Ihrem Betriebsrat bei Arbeitszeit und Überwachung zu

Juristische Risiken: Beweislastumkehr setzt Unternehmen unter Druck

Die rechtlichen Hürden für Arbeitgeber sind bereits gestiegen. In einem Grundsatzurteil vom 23. Oktober 2025 stellte das Bundesarbeitsgericht (BAG) klar: „Verhandlungsgeschick“ ist keine zulässige Rechtfertigung für Gehaltsunterschiede bei gleicher Arbeit. Diese Linie setzt die EU-Richtlinie fort und vollzieht eine entscheidende Beweislastumkehr.

Künftig muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt, sobald ein Arbeitnehmer einen ersten Anscheinsbeweis erbracht hat. Hat das Unternehmen seine Transparenzpflichten vernachlässigt, kehrt sich die Beweislast automatisch um. Rechtsanwälte erwarten eine Welle von „Equal-Pay“-Klagen. Unternehmen, die keine objektiven, geschlechtsneutralen Vergütungssysteme vorweisen können, werden Klagen auf Nachzahlungen und Schadensersatz kaum noch abwehren können.

Bürokratie vs. Wirkung: Die deutsche Debatte

Im Zentrum der deutschen Diskussion steht der Spagat zwischen wirksamer Transparenz und der Belastung für den Mittelstand. Familienministerin Karin Prien (BMFSFJ) pocht auf einen „bürokratiearmen“ Ansatz mit standardisierten Formularen und digitalen Schnittstellen. Gewerkschaften und der Deutsche Juristinnenbund (djb) warnen hingegen vor zu vielen Ausnahmen oder Aufschüben. Diese könnten das Kernziel untergraben: die Schließung der unbereinigten Lohnlücke, die in Deutschland noch immer bei etwa 18 Prozent liegt.

Während andere EU-Staaten wie Schweden die Umsetzung auf 2027 verschoben haben, bleibt die Frist für Deutschland verbindlich. Das Risiko des Direktwirkung ist real: Sollte das nationale Gesetz nicht rechtzeitig stehen, könnten Arbeitnehmer Teile der Richtlinie direkt vor Gericht gegen ihren Arbeitgeber geltend machen.

Countdown bis Juni: Was jetzt auf Unternehmen zukommt

Die verbleibenden Wochen bis zum Stichtag müssen für konkrete Vorbereitungen genutzt werden. Nach der finalen Verabschiedung im Bundestag und Bundesrat wird die Praxis schnell Fahrt aufnehmen: Bereits im Hochsommer könnten die ersten verbindlichen Gehaltsspannen in Stellenanzeigen Pflicht sein.

Die Ampelkoalition hat sich in ihrem Koalitionsvertrag 2025 ein ambitioniertes Ziel gesetzt: Gleiches Geld für gleiche Arbeit bis 2030. Die EU-Transparenzrichtlinie ist der zentrale Hebel dafür. Für Personalabteilungen bedeutet das: 2026 wird zum Jahr der Gehaltsaudits, der Schulungen für geschlechtsneutrale Einstellungsverfahren und der Einführung robuster Datenerfassungssysteme. Die Zeit des „Don't ask, don't tell“ bei Gehältern geht endgültig zu Ende. Transparenz wird vom freiwilligen Unternehmenswert zur gesetzlichen Notwendigkeit.