Entgelttransparenzgesetz 2.0: Deutschland vor der größten Gehaltsreform seit Jahren
05.04.2026 - 03:10:34 | boerse-global.de
Die Bundesregierung steht unter Druck: Bis zum 7. Juni 2026 muss die EU-Transparenzrichtlinie in nationales Recht umgesetzt werden. Das neue Entgelttransparenzgesetz 2.0 wird die Regeln für Gehälter, Berichtspflichten und Einstellungsprozesse in deutschen Unternehmen grundlegend verändern. Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften drängen das Familienministerium nun zur Vorlage des finalen Gesetzestextes.
Vom freiwilligen Prinzip zur aktiven Pflicht
Der Kern der Reform ist ein Paradigmenwechsel. Bislang mussten Beschäftigte aktiv nach Informationen zu Vergütungen fragen. Künftig liegt die Beweislast bei den Arbeitgebern. Die Schwelle für die Anwendung des Gesetzes sinkt deutlich: Es soll für alle Betriebe mit mindestens 100 Mitarbeitern gelten. Bisher lag die Grenze bei 200 oder sogar 500 Beschäftigten.
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Eine der schärfsten Neuerungen ist die „5-Prozent-Regel“. Zeigt die interne Berichterstattung eines Unternehmens eine unerklärte geschlechtsspezifische Lohnlücke von fünf Prozent oder mehr, ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine gemeinsam Entgeltprüfung mit den Mitarbeitervertretungen durchzuführen. Ziel ist es, strukturelle Ungleichheiten im Vergütungssystem zu beseitigen – nicht nur Einzelfälle zu korrigieren.
Revolution im Bewerbungsprozess
Ab Juni 2026 ist Schluss mit Geheimniskrämerei bei Gehaltsverhandlungen. Arbeitgeber dürfen Bewerber künftig nicht mehr nach ihrer aktuellen oder vorherigen Vergütung fragen. Diese Maßnahme soll verhindern, dass bestehende Lohnlücken von einem Job zum nächsten „vererbt“ werden – eine Praxis, die historisch oft Frauen benachteiligte.
Zugleich müssen Unternehmen von sich aus Informationen zur Einstiegsvergütung oder zur Gehaltsspanne einer Position liefern. Diese Angaben müssen entweder bereits in der Stellenausschreibung stehen oder vor dem ersten Vorstellungsgespräch mitgeteilt werden. Personalexperten sagen voraus: Das wird viele Firmen zwingen, ihre Gehaltsbänder und Stellenbewertungen zu standardisieren, lange bevor eine Stelle ausgeschrieben wird.
Ein weiteres Standbein der Reform: Verschwiegenheitsklauseln in Arbeitsverträgen, die das Besprechen des Gehalts verbieten, werden weitgehend unwirksam. Beschäftigte erhalten das ausdrückliche Recht, ihre Vergütung mit Kollegen und Vertrauenspersonen zu besprechen, um gleichen Lohn für gleiche Arbeit durchzusetzen.
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Gestaffelte Berichtspflichten und hohe Hürden
Die Umsetzung der Berichtspflichten erfolgt gestaffelt, um vor allem kleineren Unternehmen eine Anpassungsphase zu geben. Der aktuelle Gesetzentwurf sieht vor:
* Unternehmen mit über 250 Mitarbeitern müssen ihren ersten jährlichen Lohnlücken-Bericht voraussichtlich bis Mitte 2027 vorlegen.
* Bei Betrieben mit 150 bis 249 Beschäftigten wird der Bericht alle drei Jahre fällig, beginnend 2027.
* Die kleinste betroffene Gruppe – Firmen mit 100 bis 149 Angestellten – hat wahrscheinlich bis 2031 Zeit für ihren ersten dreijährlichen Bericht.
Das individuelle Auskunftsrecht für Beschäftigte gilt jedoch unabhängig von der Unternehmensgröße. Die Berichte müssen laut Familienministerium nicht nur das Grundgehalt, sondern alle Vergütungsbestandteile wie Boni, Zulagen und Sachleistungen umfassen.
Deutschland im EU-Vergleich mit Nachholbedarf
Die Reform baut auf einer sich verschärfenden Rechtsprechung auf. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied bereits im Februar 2023, dass „Verhandlungsgeschick“ keine objektive Begründung für Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen bei gleicher Arbeit ist. Damit fiel eine zentrale Verteidigungslinie der Arbeitgeber.
Im EU-Vergleich hat Deutschland eine steilere Lernkurve vor sich. Mit einer unbereinigten Lohnlücke von rund 16 Prozent (Stand Ende 2025) zählt die Bundesrepublik zu den Schlusslichtern in der Eurozone. Länder wie Belgien, die Teile der Richtlinie bereits 2025 umsetzten, dienen deutschen Politikern nun als Vorbild für „bürokratiearme“ Berichterstattung.
Countdown für die Personalabteilungen
Die Zeit drängt. Das „Gesetz zur Stärkung der Entgeltgleichheit“ soll in den kommenden Wochen Bundestag und Bundesrat passieren. Viele Großunternehmen haben bereits mit „Pay Compliance“-Audits begonnen und setzen spezielle HR-Software ein, um Lohnlücken automatisch zu berechnen und Transparenzberichte zu generieren.
Unternehmen, die diese Prüfungen nicht bis Ende 2026 durchführen, riskieren nicht nur rechtliche Konsequenzen. In einem angespannten Arbeitsmarkt, in dem Transparenz für Top-Talente immer wichtiger wird, droht auch erheblicher Imageschaden. Die nächsten zwei Monate werden für Personal- und Rechtsabteilungen zur kritischen Phase – sie bereiten die wohl größte Veränderung im deutschen Arbeitsrecht seit einem Jahrzehnt vor.
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