Entgelttransparenz: Deutschland steht vor tiefgreifender Reform
03.01.2026 - 11:42:12
Deutschland treibt die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie mit einem Gesetzentwurf in diesem Monat voran – und stärkt Betriebsräte massiv.
Berlin, 3. Januar 2026 – Der Countdown läuft: Bis zum 7. Juni 2026 muss Deutschland die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz in nationales Recht umgesetzt haben. Aus Regierungskreisen heißt es, das Bundesfamilienministerium (BMFSFJ) werde noch im Januar einen Referentenentwurf vorlegen. Dieser wird voraussichtlich die Mitbestimmungsrechte von Betriebsräten erheblich ausweiten und die Berichtspflichten für Unternehmen verschärfen. Damit steht ein fundamentales Update des als weitgehend wirkungslos geltenden Entgelttransparenzgesetzes von 2017 bevor.
Der Druck auf den Gesetzgeber ist enorm. Die Umsetzung der Richtlinie zählt zu den prägendsten regulatorischen Veränderungen im ersten Halbjahr 2026. Experten rechnen damit, dass die Schwelle für Berichtspflichten von derzeit 500 auf künftig 100 Beschäftigte gesenkt wird. Der größte Bruch zum bisherigen Recht: Das Auskunftsrecht über Vergütungsniveaus soll für alle Arbeitnehmer gelten – unabhängig von der Unternehmensgröße. Bisher gilt es in Deutschland meist erst ab 200 Beschäftigten.
Der erwartete Entwurf dürfte sich eng an die Empfehlungen der Expertenkommission zur „bürokratiearmen Umsetzung“ halten, die im November 2025 vorgelegt wurden. Ein zentraler Punkt: Digitale Tools sollen die Berichterstattung für Unternehmen vereinfachen.
Betriebsräte werden zu aktiven Partnern
Für die betriebliche Mitbestimmung bedeutet die Reform einen Machtzuwachs. Künftig sollen Betriebsräte Arbeitnehmer ausdrücklich in gerichtlichen oder behördlichen Verfahren zur Gleichbezahlung vertreten dürfen. Das Herzstück der neuen Regelung ist die „Gemeinsame Entgeltbewertung“. Wird in der Unternehmensberichterstattung ein geschlechtsspezifischer Entgeltunterschied von mindestens fünf Prozent festgestellt, der nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt ist, und wird diese Lücke nicht binnen sechs Monaten geschlossen, muss der Arbeitgeber diese Bewertung gemeinsam mit dem Betriebsrat durchführen.
Arbeitsrechtler betonen: Der Betriebsrat wandelt sich so vom passiven Informationsempfänger zum aktiven Gestalter der Entgeltstruktur. Diese neue Rolle erfordert oft zusätzliches Know-how in statistischer Analyse und Arbeitsbewertung.
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Unternehmen in der heißen Vorbereitungsphase
Für die Wirtschaft beginnt jetzt die heiße Phase der Vorbereitung. Viele Unternehmen unterschätzen nach Ansicht von Rechtsberatern die Komplexität der geforderten „objektiven und geschlechtsneutralen“ Bewertungssysteme. Der Paradigmenwechsel ist klar: Statt der bisherigen, auf Anfrage basierenden Transparenz liegt die Beweislast künftig beim Arbeitgeber. Er muss aktiv Daten veröffentlichen und nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.
Zwei weitere Neuerungen werden die Personalarbeit auf den Kopf stellen: Ein Verbot, Bewerber nach ihrer Gehaltshistorie zu fragen, sowie die Pflicht, in Stellenausschreibungen oder vor dem Vorstellungsgespräch die Einstiegsvergütung oder deren Bandbreite anzugeben. Die ersten Monate des Jahres 2026 werden daher von technischen Vorbereitungen in den Personalabteilungen dominiert sein. Wer die Frist im Juni nicht einhält, muss mit wirksamen und abschreckenden Sanktionen rechnen, die der nationale Gesetzgeber festlegen muss.
Konflikte im Gesetzgebungsverfahren absehbar
Sobald der Entwurf vorliegt, beginnt ein wahrscheinlich kontroverses Gesetzgebungsverfahren. Wirtschaftsverbände, insbesondere der Mittelstand, warnen bereits vor einem erheblichen bürokratischen Aufwand für Unternehmen, die erstmals in den Anwendungsbereich fallen. Die Gewerkschaften dagegen werden auf eine robuste Umsetzung drängen, die das volle Potenzial der Richtlinie zur Schließung der Gender Pay Gap ausschöpft. In Deutschland liegt diese mit rund 18 Prozent weiterhin deutlich über dem EU-Durchschnitt.
Nach einer kurzen Anhörungsphase soll der Entwurf ins Kabinett und dann in den Bundestag. Das Ziel bleibt klar: Das Gesetz muss bis zum 7. Juni 2026 in Kraft sein. Für Betriebsräte heißt die erste Priorität jetzt, bestehende Entgeltregelungen unter die Lupe zu nehmen und sich auf die verschärfte Prüfung der Gehaltsstrukturen vorzubereiten.
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