Entgelttransparenz: Deutsche Unternehmen stehen vor radikaler Reform
23.01.2026 - 19:31:12
Ab Juni 2026 revolutioniert eine EU-Richtlinie das deutsche Arbeitsrecht. Unternehmen müssen Gehälter offenlegen und systematisch auf Diskriminierung prüfen. Die neuen Pflichten treffen Personalabteilungen und Tarifpartner gleichermaßen.
Transparenz von der ersten Stellenanzeige an
Die Ära der Geheimniskrämerei ist vorbei. Künftig müssen Arbeitgeber in Stellenausschreibungen oder vor dem Vorstellungsgespräch das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne nennen. Die bisher übliche Frage nach der bisherigen Vergütung wird verboten. Zudem müssen die Kriterien für Gehaltsfestlegung und -entwicklung für alle Mitarbeiter offengelegt werden. Diese müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Das Ziel: Eine nachvollziehbare und diskriminierungsfreie Gehaltsfindung von Anfang an.
Pflicht zur Lohnlücken-Analyse für größere Betriebe
Das Herzstück der Reform sind neue Berichts- und Analysepflichten. Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten müssen regelmäßig über den geschlechtsspezifischen Lohnunterschied (Gender Pay Gap) berichten. Die Fristen staffeln sich nach Größe: Betriebe mit 150 bis 249 Mitarbeitern müssen bis Juni 2027 den ersten Bericht vorlegen, dann alle drei Jahre. Bei 250 oder mehr Beschäftigten wird die Berichterstattung ab 2027 jährlich fällig.
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Wird eine unerklärte Lohnlücke von über fünf Prozent festgestellt, greift eine verschärfte Prüfungspflicht. Der Arbeitgeber muss dann gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen, um die Ursachen zu finden und Gegenmaßnahmen einzuleiten.
Arbeitnehmer erhalten starke Auskunfts- und Klagerechte
Die Position der Beschäftigten wird massiv gestärkt. Jeder Mitarbeiter hat künftig einen Anspruch auf Auskunft über das durchschnittliche Gehalt für vergleichbare Tätigkeiten im Unternehmen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Dieser Anspruch gilt jetzt in Betrieben aller Größen, nicht mehr erst ab 200 Mitarbeitern. Der Arbeitgeber muss jährlich über dieses Recht informieren.
Eine entscheidende Neuerung ist die Umkehr der Beweislast vor Gericht. Legt ein Arbeitnehmer Tatsachen dar, die auf Lohndiskriminierung hindeuten, muss der Arbeitgeber beweisen, dass er nicht gegen den Grundsatz der Entgeltgleichheit verstoßen hat. Verstöße können mit hohen Bußgeldern und dem Ausschluss von öffentlichen Aufträgen geahndet werden.
Auch Tarifverträge bieten keinen Freibrief
Ein Irrglaube ist, dass tarifgebundene Unternehmen von den neuen Pflichten befreit sind. Das Gegenteil ist der Fall: Auch sie unterliegen den Berichts- und Auskunftspflichten. Sie müssen nachweisen, dass außertarifliche Zulagen oder Boni diskriminierungsfrei vergeben werden. Die Tarifverträge selbst müssen objektive und geschlechtsneutrale Einstufungen ermöglichen. Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände sind damit gefordert, ihre Entgeltordnungen zu überprüfen und anzupassen.
Für die betriebliche Praxis bedeutet dies einen erheblichen Aufwand. Personalabteilungen müssen umgehend mit der Analyse ihrer Vergütungssysteme beginnen und Prozesse für die künftige Berichterstattung aufbauen. Experten raten, die verbleibende Zeit bis Juni 2026 zu nutzen, um die Gehaltsstrukturen auf eine objektive und rechtssichere Grundlage zu stellen.
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