Deutscher Arbeitsmarkt: Minijob-Grenzen steigen, Gehaltsfragen werden tabu

Ab Juni 2026 ist die Frage nach dem bisherigen Gehalt verboten. Unternehmen müssen zudem höhere Minijob-Grenzen und strenge KI-Auflagen beachten.

Arbeitgeber müssen sich auf neue gesetzliche Vorgaben einstellen – von höheren Verdienstgrenzen für Minijobs bis hin zur EU-weiten Gehaltstransparenz. Besonders brisant: Ab Juni dürfen Personalchefs Bewerber nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt fragen.

Minijob-Grenzen und die 13,90-Euro-Marke

Die Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns auf 13,90 Euro pro Stunde zum 1. Januar 2026 hat direkte Auswirkungen auf die Minijob-Verdienstgrenzen. Damit die maximal erlaubte Arbeitszeit nicht schrumpft, wurde die monatliche Einkommensgrenze auf 603 Euro angehoben. Das ergibt eine jährliche Obergrenze von 7.236 Euro.

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Für Beschäftigungsverhältnisse oberhalb dieser Schwelle gilt die sogenannte Midijob-Zone – sie erstreckt sich nun von 603,01 bis 2.000 Euro monatlich. Die Zollbehörden kontrollieren die Einhaltung der Vorschriften zunehmend scharf: In Niedersachsen etwa stellten Prüfer bei jeder dritten Kontrolle Verstöße gegen den Mindestlohn fest.

Ab dem 1. Juli 2026 könnten weitere Änderungen folgen. Diskutiert wird die Abschaffung bestimmter Rentenversicherungsbefreiungen für Minijobber.

Das Ende der Geheimniskrämerei bei Gehältern

Ein echter Paradigmenwechsel steht den Personalabteilungen bevor. Bis zum 7. Juni 2026 muss die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht umgesetzt sein. Die Kernregel: Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt fragen. Das soll die Spirale der Lohndiskriminierung durchbrechen.

Stattdessen müssen Unternehmen den Gehaltsspielraum für die ausgeschriebene Stelle offenlegen – noch vor Vertragsunterzeichnung. Für Betriebe mit mehr als 100 Beschäftigten kommen noch strengere Auflagen: Sie müssen ihre geschlechtsspezifischen Gehaltsunterschiede veröffentlichen. Der Gender-Pay-Gap in Deutschland liegt aktuell bei 16 Prozent. Zeigt die interne Analyse eine Differenz von über fünf Prozent, die sich nicht sachlich rechtfertigen lässt, wird der Arbeitgeber gesetzlich zum Handeln gezwungen.

Gesetzesverschärfungen und das „Risiko des Scheiterns“

Die Regulierungswelle für Arbeitgeber wird immer dichter. Ende April 2026 verabschiedete der Bundestag eine Regelung für einen steuer- und sozialabgabenfreien „Entlastungsbonus“ von bis zu 1.000 Euro pro Mitarbeiter – zahlbar bis zum 30. Juni 2027. Allerdings: Der Bonus muss zusätzlich zum bestehenden Gehalt gezahlt werden, eine Umwandlung ist nicht zulässig.

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Auch die Gerichte verschärfen die Anforderungen. Das Landesarbeitsgericht Stuttgart entschied Ende 2025: Die Zwei-Wochen-Frist für außerordentliche Kündigungen ist absolut. Selbst wenn das Integrationsamt zustimmen muss – etwa bei schwerbehinderten Mitarbeitern – verlängert sich die Frist nicht. Arbeitgeber müssen also parallel handeln und ihre rechtlichen Schritte doppelgleisig fahren.

Ab dem 2. August 2026 stuft die EU-KI-Verordnung zudem Systeme der Künstlichen Intelligenz im Personalwesen als „hohes Risiko“ ein. Bei Verstößen drohen Bußgelder von bis zu 35 Millionen Euro oder sieben Prozent des globalen Umsatzes.

Wirtschaftliche Lage und Branchenkonflikte

Die Verschärfung der Arbeitsmarktregeln trifft auf eine gemischte wirtschaftliche Situation. 2025 verzeichnete Deutschland zwar einen Rekord von 3.600 Startup-Gründungen, doch die Industrie ächzt. Rund 10.000 Industriearbeitsplätze gingen monatlich verloren. Die Kurzarbeit stieg deutlich: 133 Millionen Arbeitsstunden fielen 2025 aus, verglichen mit 124 Millionen im Vorjahr.

Die Fronten zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften sind verhärtet. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) kritisiert die neuen Transparenzregeln als „Angriff auf die Tarifautonomie“ und beklagt übermäßige Bürokratie für den Mittelstand. Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) hingegen begrüßt das Ende der freiwilligen Transparenz als Schritt zur Lohngerechtigkeit.

Experten weisen auf ein weiteres Problem hin: Die „Kosten des Scheiterns“ im deutschen Arbeitsrecht – berechnet auf 39 Monatsgehälter – gehören zu den höchsten Europas. Zum Vergleich: In der Schweiz liegt der Wert bei nur 2,4 Monatsgehältern.

Ausblick auf das zweite Halbjahr 2026

Die kommenden Monate bringen konkrete Änderungen für verschiedene Branchen:

• 1. Mai 2026: Beschäftigte im öffentlichen Dienst (TVöD) erhalten 2,8 Prozent mehr Lohn, Azubis eine Pauschale von 75 Euro.
• 1. Juli 2026: Spezielle Mindestlöhne im Gesundheitswesen steigen – qualifizierte Pflegehilfskräfte erhalten dann 17,80 Euro, examinierte Pflegekräfte 21,03 Euro.
• 1. Juli 2026: Das Bürgergeld wird offiziell in „Grundsicherung für Arbeitssuchende“ umbenannt, mit schärferen Sanktionen bei Arbeitsverweigerung.
• 1. Januar 2027: Das GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz soll das Krankengeld von 70 auf 65 Prozent des Bruttogehalts senken.

Für den Rest des Jahres 2026 bleibt eines klar: Compliance und strategische Lohnplanung stehen ganz oben auf der Agenda deutscher Unternehmen. Wer die neuen Regeln ignoriert, riskiert nicht nur hohe Strafen, sondern auch einen massiven Imageschaden.