Deutsche Vorstände: Frauenanteil sinkt erstmals seit zehn Jahren
03.01.2026 - 10:24:12
Die Diversität in deutschen Konzernvorständen geht zurück – ein Warnsignal für soziale Verantwortung und gute Unternehmensführung. Eine neue Analyse zeigt: Der jahrelange Aufwärtstrend bei Frauen in Führungspositionen ist nicht nur gestoppt, er hat sich 2025 erstmals umgekehrt.
FRANKFURT, 3. Januar 2026 – Zum ersten Mal seit einem Jahrzehnt ist der Frauenanteil in den Vorständen der größten deutschen Börsenunternehmen gesunken. Die Entwicklung gefährdet die sozialen Ziele der ESG-Kriterien (Environmental, Social, Governance) und stellt den Erfolg der deutschen Corporate-Governance-Reformen infrage. Die Studie der Personalberatung Russell Reynolds Associates offenbart: Sowohl im DAX als auch im MDAX ist die Vielfalt in der Führungsetage rückläufig.
Die Ergebnisse kommen zu einem ungünstigen Zeitpunkt. Institutionelle Investoren und Aufsichtsbehörden achten immer stärker auf den „Sozial“-Faktor bei Nachhaltigkeitskriterien. Während Umweltberichte längst Standard sind, zeigt die Stagnation bei der Führungsdiversität: Strukturelle Barrieren in der deutschen Unternehmenskultur halten sich hartnäckig.
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Die Zahlen: Ein Jahrzehnt des Fortschritts gebrochen
Laut der am Freitag veröffentlichten Daten sank der Frauenanteil in den Vorständen der 40 DAX-Unternehmen auf 25,5 Prozent. Das ist ein Minus von 0,2 Prozentpunkten im Vergleich zum Vorjahr. Im MDAX, der die 50 nächstgrößeren Unternehmen abbildet, fiel die Quote sogar um 0,4 Prozentpunkte auf 19,5 Prozent.
Damit endet eine zehnjährige Phase stetigen Fortschritts. Seit der Einführung gesetzlicher Quoten und stärkerer öffentlicher Beobachtung konnten die deutschen Leitunternehmen die Frauenquote kontinuierlich steigern. Der aktuelle Rückschlag stellt Deutschland international bloß. Von neun großen Industrienationen in der Studie verzeichneten nur Deutschland und Schweden einen Rückgang – alle anderen Märkte legten weiter zu.
Die „gläserne Wand“: Frauen in Funktionssilos
Hinter den Gesamtzahlen verbirgt sich ein noch größeres strukturelles Problem: die sogenannte „gläserne Wand“. Die Analyse zeigt, dass Neuberufungen von Frauen im Jahr 2025 überwiegend in unterstützende Fachbereiche und nicht in operative Schlüsselpositionen erfolgten.
Branchenkenner stellen fest: Nicht eine einzige Frau, die 2025 in einen DAX-Vorstand berufen wurde, erhielt die direkte Ergebnisverantwortung (Profit & Loss) für eine Geschäftseinheit, Region oder Lieferkette. Stattdessen kamen neue Vorständinnen ausschließlich in den Ressorts Personal und Finanzen unter.
Diese funktionale Trennung hat langfristige Folgen für die CEO-Nachfolge. Operative Erfahrung ist typischerweise Voraussetzung für den Spitzenjob. Fehlt sie Frauen in der Vorstandsetage, entsteht eine strukturelle Barriere zur Unternehmensspitze. Folgerichtig wurden alle fünf freien CEO-Posten im DAX im vergangenen Jahr mit Männern besetzt.
Vorreiter und Nachzügler im Vergleich
Die Durchschnittszahlen verdecken eine wachsende Kluft zwischen Unternehmen, die Vielfalt verinnerlicht haben, und solchen mit rein männlicher Führung.
Eine kleine Gruppe von „Diversity-Champions“ beweist, dass Parität möglich ist. Beiersdorf, Merck, MTU Aero Engines und Siemens Healthineers haben jeweils einen Frauenanteil von mindestens 50 Prozent in ihren Vorständen erreicht. Für ESG-orientierte Investoren gelten sie zunehmend als Benchmark für soziale Verantwortung in der Unternehmensführung.
Im krassen Gegensatz dazu bleiben mehrere Schwergewiter Außenseiter. Brenntag und Porsche SE sind die einzigen DAX-40-Unternehmen ohne eine einzige Frau im Vorstand. Im MDAX ist die Lage ernster: 16 Unternehmen – fast ein Drittel des Index – werden noch immer von rein männlichen Vorstandsteams geführt. Für diese Firmen bedeutet der Mangel an Diversität nicht nur ein Reputationsrisiko, sondern ein potenzielles Compliance-Problem, da Investorenrichtlinien strenger werden.
Experten warnen vor „Compliance-Müdigkeit“
Der Rückschritt dürfte die Debatte über die Wirksamkeit der gesetzlichen Quoten neu entfachen. Das Zweite Führungspositionen-Gesetz (FüPoG II) schreibt zwar mindestens eine Frau in Vorständen mit mehr als drei Mitgliedern vor – von Parität ist aber keine Rede.
Experten deuten die aktuelle Entwicklung als Zeichen von „Compliance-Müdigkeit“. Nachdem die minimalen gesetzlichen Vorgaben erfüllt sind, scheinen viele Unternehmen ihre proaktiven Bemühungen zur Diversifizierung der Führung zurückzufahren. Jens-Thomas Pietralla von Russell Reynolds Associates weist im Bericht darauf hin, dass der Weg ins CEO-Amt für Frauen deutlich schwieriger bleibe, vor allem wegen des Mangels an operativer Verantwortung.
Ein weiteres kritisches Problem ist die Amtszeit-Lücke. Die Analyse zeigt: Frauen verlassen Vorstände deutlich früher als ihre männlichen Kollegen. Durchschnittlich bleiben Vorständinnen 4,9 Jahre im Amt, Vorstände dagegen 7,9 Jahre. Diese höhere Fluktuation destabilisiert die Pipeline für weibliche Führungstalente und zwingt Unternehmen zu ständiger Nachbesetzung, nur um das aktuelle Niveau zu halten.
Ausblick: Druck von Investoren und Märkten nimmt zu
Für das Jahr 2026 dürfte sich der Fokus von freiwilligen Selbstverpflichtungen hin zu härteren Compliance-Kennzahlen verschieben. Große Vermögensverwalter und Stimmrechtsberater haben bereits signalisiert, dass sie gegen die Wiederwahl von Nominierungsausschuss-Vorsitzenden in Unternehmen mit unzureichender Vorstandsvielfalt stimmen werden.
Hält der aktuelle Trend an, Frauen in nicht-operativen Rollen zu „silosieren“, riskiert Deutschland ein zweigeteiltes System der Unternehmensführung: eine progressive Schicht, die die Vorteile diverser Entscheidungsfindung erntet, und eine traditionalistische Schicht, die mit steigenden Kapitalkosten und Talentengpässen rechnen muss.
Marktbeobachter erwarten, dass die anstehende Hauptversammlungs-Saison im Frühjahr 2026 für die „Null-Frauen“-Vorstände konfliktreich wird. Soziale Verantwortung wird zur harten Messgröße für Investitionen. Das Argument des „Mangels an qualifizierten Kandidatinnen“ dürfte bei globalen Investoren kaum noch ziehen – für sie ist Diversität kein rein soziales Ziel, sondern ein Indikator für modernes, risikobewusstes Management.
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