Deutsche Betriebsratswahlen und französische Lohntransparenz: Zwei Wege, ein EU-Rahmen

Betriebsratswahlen, Lohntransparenz und KI-Gesetz: Ein Vergleich zeigt trotz EU-Vorgaben grundlegend verschiedene Arbeitskulturen in Deutschland und Frankreich.

Während in Deutschland die alle vier Jahre stattfindenden Betriebsratswahlen laufen, ringt Frankreich mit der Umsetzung der EU-Lohntransparenzrichtlinie. Beide Länder bereiten sich zudem auf das Inkrafttreten des EU-KI-Gesetzes im August 2026 vor. Ein Vergleich zeigt: Trotz gemeinsamer europäischer Vorgaben bleiben die Arbeitswelten grundverschieden.

Betriebsratswahlen: Vetomacht hier, Konsultationspflicht dort

In Deutschland stehen die Zeichen auf Mitbestimmung. Bis Mai 2026 wählen die Beschäftigten ihre Betriebsräte – und zwar ausschließlich per Stimmzettel. Elektronische Wahlen sind rechtlich noch nicht zulässig, ein Verstoß könnte die Ergebnisse anfechtbar machen. Der deutsche Betriebsrat bleibt eine schlagkräftige Institution: Er hat starke Mitbestimmungsrechte bei Arbeitszeiten, Arbeitsschutz und der Einführung neuer Technologien. Zwar gibt es nur in etwa sieben Prozent aller deutschen Unternehmen einen Betriebsrat, doch in der Industrie sind die meisten Beschäftigten abgedeckt.

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Ganz anders das französische Pendant, der Comité Social et Économique (CSE). Er setzt auf umfassende Konsultation statt auf bindende Mitbestimmung. Ab 11 Beschäftigten muss ein CSE eingerichtet werden, ab 50 wachsen seine Befugnisse deutlich: Dann erhält er ein eigenes Budget und muss zu allen wichtigen wirtschaftlichen und sozialen Entscheidungen angehört werden. Fehlt dem CSE in den meisten sozialen Fragen das Vetorecht des deutschen Betriebsrats, so hat er dafür ein breiteres Aufgabenspektrum, das Gesundheit, Sicherheit und wirtschaftliche Kontrolle vereint. Die Folge: Deutsche Arbeitgeber stoßen häufiger auf „Veto-Hürden", französische auf ausgedehnte Konsultationspflichten.

Lohntransparenz: Deutschland zügig, Frankreich zögerlich

Bis zum 7. Juni 2026 muss die EU-Lohntransparenzrichtlinie in nationales Recht umgesetzt sein – doch die Dringlichkeit ist am Rhein unterschiedlich verteilt. Deutschland überarbeitet sein Entgelttransparenzgesetz. Eine Bundestagskommission legte bereits im Frühjahr die Grundlage für einen Gesetzesentwurf, der die Berichtspflichten auf kleinere Unternehmen ausweitet und das Auskunftsrecht der Beschäftigten stärkt. Die Rechtsprechung hat die Latte hoch gelegt: Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom Herbst 2025 erlaubt es Arbeitnehmern, Lohndiskriminierung bereits durch den Vergleich mit einer einzigen besser bezahlten person des anderen Geschlechts nachzuweisen.

Frankreich hingegen veröffentlichte im März 2026 zwar einen Gesetzesentwurf, doch die Regierung signalisierte, dass die endgültige Verabschiedung frühestens Ende 2026 oder Anfang 2027 erfolgen könnte. Der Entwurf behandelt die EU-Richtlinie als Mindeststandard und will den bestehenden Index de l'égalité professionnelle durch ein strengeres System ersetzen. Sieben Indikatoren soll der neue Index umfassen, und Unternehmen ab 50 Beschäftigten müssen handeln, wenn die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern in einer Berufsgruppe fünf Prozent oder mehr beträgt. Zudem verbietet der Entwurf Fragen nach früheren Gehältern und schreibt vor, dass Stellenausschreibungen eine Gehaltsspanne enthalten müssen.

Mindestlöhne und Abfindungen: Zwei Geschwindigkeiten

Die Lohnanpassungen zum Jahresbeginn 2026 zeigen die unterschiedlichen wirtschaftlichen Pfade. Der deutsche Mindestlohn stieg auf 13,90 Euro pro Stunde (Vorjahr: 12,82 Euro), die Minijob-Grenze kletterte auf 603 Euro monatlich. Bei einer 40-Stunden-Woche verdient ein Mindestlohnempfänger brutto rund 2.400 Euro im Monat.

In Frankreich liegt der SMIC bei 12,02 Euro pro Stunde. Bei der üblichen 35-Stunden-Woche ergibt das ein Bruttomonatsgehalt von etwa 1.823 Euro. Doch nicht nur die Basisgehälter unterscheiden sich: Französische Arbeitgeber müssen mit steigenden Kosten für Aufhebungsverträge (rupture conventionnelle) rechnen. Diskutiert wird eine Erhöhung des Arbeitgeberbeitrags zur Sozialversicherung auf diese Abfindungen von 30 auf 40 Prozent – Teil der Sparbemühungen zur Reduzierung des Haushaltsdefizits. Das würde den einst beliebten Ausstiegsweg deutlich verteuern. In Deutschland sind Abfindungen zwar oft nach Dienstjahren gestaffelt, unterliegen aber keiner vergleichbaren pauschalen Sozialabgabe.

KI-Gesetz: Neue Compliance-Hürden für Personalabteilungen

Das EU-KI-Gesetz, das am 2. August 2026 in Kraft tritt, wird für die Personalabteilungen beider Länder zur großen Bewährungsprobe. In Deutschland müssen die Pflichten für Hochrisiko-Systeme – etwa KI-gestützte Bewerberauswahl oder Leistungsanalysen – mit den Informations- und Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats in Einklang gebracht werden. Ohne vorherige Konsultation oder ausreichende menschliche Kontrolle drohen Klagen, warnen Arbeitsrechtler.

Auch Frankreich integriert KI-Regulierung in sein Arbeitsrecht. Das Arbeitsministerium betont das „Recht auf Nichterreichbarkeit" und die Notwendigkeit menschlicher Aufsicht bei algorithmischem Management. Hinzu kommen weitere Vorgaben: Seit dem 1. März 2026 müssen französische Unternehmen mit über 1.000 Beschäftigten mindestens 30 Prozent der Führungspositionen mit Frauen besetzen.

Analyse: Zwei Philosophien, ein Binnenmarkt

Das Arbeitsrecht 2026 spiegelt die jeweiligen nationalen Traditionen wider. Deutschland setzt auf seine „bismarcksche" Tradition der Arbeit als Stabilitätsanker. Die zum 1. Januar 2026 eingeführte „Aktivrente" – Rentner dürfen bis zu 2.000 Euro monatlich steuerfrei hinzuverdienen, befristete Verträge sind bis zu acht Jahren ohne Sachgrund möglich – zeigt den Fokus auf Erwerbsbeteiligung gegen den demografischen Wandel.

Frankreich bleibt seinem Modell zentralisierter Schutzrechte und umfassender Konsultation treu, auch wenn es sich modernisieren will. Die politische Instabilität der vergangenen Monate hat Reformen verzögert, doch die Vorstöße zu mehr Lohntransparenz und höheren Sozialabgaben auf Abfindungen zeigen: Die Regierung versucht, soziale Gerechtigkeit und Haushaltsdisziplin zu vereinbaren. Der grundlegende Unterschied bleibt: Deutschlands System setzt auf Konsens auf Betriebsebene durch Mitbestimmung, Frankreichs auf ein dichtes Netz gesetzlicher Vorschriften und branchenweite Tarifverhandlungen.

Ausblick: Von der Theorie zur Praxis

Die zweite Jahreshälfte 2026 wird zeigen, wie erfolgreich Unternehmen den Sprung von der Gesetzesvorlage zur Compliance schaffen. In Deutschland werden die Betriebsratswahlen im Mai die Weichen für den nächsten Vierjahreszyklus stellen – geprägt von KI-Diskussionen und neuen Berichtspflichten zur Lohntransparenz. Die ersten großen Datensätze unter dem reformierten Entgelttransparenzgesetz sollen bis Jahresende „eingefroren" werden.

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In Frankreich wird die parlamentarische Debatte über das Lohntransparenzgesetz zum Gradmesser für die regulatorische Richtung. Für Unternehmen, die in beiden Ländern aktiv sind, gilt: Wer seine Arbeitsstrategie von einem Land aufs andere überträgt, wird scheitern. Sie müssen ihre interne Governance an die jeweiligen nationalen Regeln anpassen – denn so sehr die EU auch einen gemeinsamen Rahmen für Transparenz und Technologie vorgibt, die praktische Umsetzung bleibt tief in den unterschiedlichen Rechtstraditionen von Rhein und Seine verwurzelt.