Betriebsrenten-Reform soll Altersarmut von Frauen bekämpfen
04.01.2026 - 02:17:12
Berlin – Zum Jahresstart 2026 stehen deutsche Unternehmen vor einer doppelten Herausforderung: Neue Gesetze und stagnierende Beschäftigung zwingen zum Umdenken in der betrieblichen Altersvorsorge. Der Fokus liegt darauf, die große Rentenlücke zwischen Frauen und Männern zu schließen.
Stagnation am Arbeitsmarkt verschärft Problem
Die Dringlichkeit des Themas unterstreichen neue Zahlen des Statistischen Bundesamtes. 2025 stagnierte die Beschäftigung in Deutschland erstmals seit Jahrzehnten – ein Minus von 5.000 Personen. Für Personalverantwortliche bedeutet das: Der Wettbewerb um Fachkräfte bleibt hart, doch Spielraum für große Gehaltserhöhungen schwindet.
Die Folge? Die betriebliche Altersvorsorge (bAV) rückt als Instrument der Personalbindung und sozialen Gerechtigkeit in den Mittelpunkt. Denn die strukturellen Ursachen der Rentenlücke – etwa die hohe Teilzeitquote bei Frauen – bleiben unverändert.
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Neues Gesetz: Mehr Sicherheit für Kleinstbeträge
Seit dem 1. Januar 2026 gilt das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz. Eine Kernänderung: Kleinstanwartschaften können bei Jobwechsel nun in die gesetzliche Rentenversicherung übertragen werden. Bisher wurden diese Mini-Beträge oft ausgezahlt – für die Altersvorsorge verloren.
Die Reform kommt besonders Frauen zugute. Sie haben häufiger unterbrochene Erwerbsbiografien und sammeln mehrere kleine Ansprüche. Zudem erleichtert das Gesetz Opting-Out-Modelle. Mitarbeiter werden automatisch in die bAV eingeschlossen, sofern sie nicht widersprechen.
„Solche Nudge-Strategien erhöhen die Teilnahmequote deutlich“, erklärt eine Verhaltensökonomin. „Gerade Frauen und Teilzeitkräfte scheuen oft komplexe Anmeldeverfahren.“
Rentenlücke bleibt bei 26 bis 30 Prozent
Trotz der Gesetzesänderungen bleibt die Herausforderung gewaltig. Die Gender Pension Gap liegt weiterhin zwischen 26 und 30 Prozent. In Westdeutschland ist die Kluft mit über 30 Prozent besonders groß, im Osten fällt sie geringer aus.
Aktuelle Studien zeigen ein alarmierendes Wissensdefizit: Fast 70 Prozent der Beschäftigten unterschätzen das Ausmaß der Rentenlücke. „Unternehmen müssen nicht nur gute Pläne anbieten, sondern aktiv aufklären“, warnt eine HR-Expertin. „Sonst erreichen die Angebote nicht diejenigen, die sie am dringendsten brauchen.“
Innovative Unternehmensstrategien gefragt
Vorausschauende Firmen gehen über die gesetzlichen Mindestanforderungen hinaus. Sie entwickeln flexible Modelle, die zu den häufig unterbrochenen Karrierewegen von Frauen passen.
Drei Ansätze gewinnen an Bedeutung:
* Beitragsübernahme in der Elternzeit: Einige Vorreiter-Unternehmen zahlen die bAV-Beiträge während des Erziehungsurlaubs weiter – eine Phase, in der die Altersvorsorge von Frauen traditionell stockt.
* Kapitalmarktorientierung: Laut einer Aon-Studie wünschen sich immer mehr Beschäftigte Rentenpläne mit höheren Renditechancen. Der Ausgleich zwischen Sicherheit und Ertrag wird entscheidend.
* Digitale Aufklärung: Firmen investieren in Plattformen, auf denen Mitarbeiter ihre künftige Rentenlücke und die Wirkung verschiedener Beitragshöhen live berechnen können.
Das Sozialpartnermodell gewinnt an Attraktivität. Es ermöglicht definierte Ambitionen ohne starre Garantien und wurde durch die Reformen weiter liberalisiert. Höhere potenzielle Renditen könnten besonders für Beschäftigte mit weniger Beitragsjahren den Unterschied machen.
Nächster Schritt: Die Transparenz-Offensive
Der Druck auf die Unternehmen wird weiter steigen. Bis zum 7. Juni 2026 müssen sie die Vorgaben der EU-Transparenzrichtlinie umsetzen. Dann gelten strengere Offenlegungspflichten für Gehaltsstrukturen.
Diese Transparenz wird sich auf die Renten auswirken. Da die Rentenlücke direkt von der Gehaltslücke abhängt, werden die Ursachen der Ungleichheit in den Unternehmen sichtbar. Rechtsexperten rechnen mit einer Welle interner Überprüfungen in der ersten Jahreshälfte 2026.
Für Personalabteilungen ist die Botschaft klar: Der Kampf gegen die Rentenlücke ist kein soziales Nebenprojekt mehr. Er wird zum zentralen Bestandteil von Compliance und Talentmanagement. Die Werkzeuge stehen bereit – nun kommt es auf die Umsetzung an.
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