Betriebsratswahlen 2026: Richtungsentscheidung für die Mitbestimmung
24.02.2026 - 01:18:19 | boerse-global.de
Die anstehenden Betriebsratswahlen fallen in eine Zeit tiefgreifender Veränderungen. Neue EU-Regeln zu KI und Entgelttransparenz stellen die künftigen Gremien vor strategische Herausforderungen.
Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg zeigt exemplarisch, wie präzise Betriebsvereinbarungen sein müssen. Das Gericht entschied, dass eine Anwesenheitsprämie auch für streikbedingte Fehltage gekürzt werden darf. Dies sei weder ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz noch eine unzulässige Streikbruchprämie. Die Richter sahen in der Regelung eine legitime Honorierung tatsächlicher Arbeitsleistung. Für neu gewählte Betriebsräte ist das ein wichtiger Präzedenzfall: Die Formulierung in Vereinbarungen muss rechtssicher sein, um spätere Konflikte zu vermeiden.
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Wahl 2026: Legitimation für komplexe Verhandlungen
Vom 1. März bis 31. Mai 2026 werden die Weichen für vier Jahre betriebliche Mitbestimmung gestellt. Die Wahlen finden in einer transformativen Phase statt. Schon die Organisation der Wahl ist herausfordernd: Hybride Arbeitsmodelle und Remote Work verkomplizieren die Erstellung der Wählerlisten. Die Rechtsprechung ist hier klar – entscheidend ist die betriebliche Eingliederung, nicht der physische Arbeitsort. Eine hohe Wahlbeteiligung gilt als essenziell, um den Gremien das nötige Gewicht für die anstehenden, schwierigen Verhandlungen zu geben.
Zwei Mammutaufgaben: EU-Entgelttransparenz und KI-Act
Auf die neu gewählten Betriebsräte warten zwei zentrale europäische Regelwerke, die betriebliche Abläufe grundlegend verändern werden.
Bis zum 7. Juni 2026 muss die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht umgesetzt sein. Sie verpflichtet Arbeitgeber zur Offenlegung von Gehaltsstrukturen und stärkt die Auskunftsrechte der Beschäftigten. Die Betriebsräte werden in die Pflicht genommen, auf diskriminierungsfreie und transparente Vergütungssysteme hinzuwirken. Eine Aufgabe, die viel Fingerspitzengefühl und Verhandlungsgeschick erfordert.
Ab August 2026 tritt zudem der EU-AI-Act in Kraft. KI-Systeme, die zur Personalsteuerung, -bewertung oder -auswahl eingesetzt werden – etwa in der Schichtplanung oder Leistungsanalyse – gelten dann als Hochrisikosysteme. Das erweitert die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats erheblich. Er muss bei Einführung und Anwendung auf strenge Transparenz- und Dokumentationspflichten achten. Bestehende IT-Betriebsvereinbarungen müssen dringend auf Konformität überprüft und angepasst werden.
Die Betriebsvereinbarung: Mächtiges, aber heikles Instrument
Die Betriebsvereinbarung ist das zentrale Gestaltungsinstrument zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Sie gilt unmittelbar für die meisten Beschäftigten und regelt Aspekte von der Arbeitszeit bis zum Gesundheitsschutz. Doch das Instrument ist heikel: Es darf keine tarifvertraglich geregelten Arbeitsbedingungen antasten, es sei denn, eine Öffnungsklausel erlaubt dies.
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Die finanziellen Risiken bei unwirksamen Klauseln sind enorm. Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts machte kürzlich deutlich, welche Folgen es haben kann, wenn Teile einer Vereinbarung – wie ein Gehaltsverzicht – gekippt werden, andere Teile – wie ein Kündigungsschutz – aber bestehen bleiben. Für Arbeitgeber kann das teuer werden.
Proaktive Strategen statt reaktive Kontrolleure
Die kommende Amtszeit erfordert einen Rollenwandel. Betriebsräte müssen sich von reaktiven Kontrollinstanzen zu proaktiven, strategischen Partnern im Unternehmen entwickeln. Die digitale und ökologische Transformation muss aktiv mitgestaltet werden.
Die Wahlen 2026 bieten die Chance, hierfür die richtigen Personen ins Amt zu bringen. Der Erfolg der Mitbestimmung in den nächsten vier Jahren wird maßgeblich davon abhängen, ob es den Gremien gelingt, sich schnell in die komplexe Materie einzuarbeiten und rechtssichere, zukunftsfeste Vereinbarungen auszuhandeln. Die Zeit des Abwartens ist vorbei.
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