Betriebsratswahlen 2026: Inklusion wird zum zentralen Streitthema

Die anstehenden Betriebsratswahlen werden zum Schauplatz eines Machtkampfs um verbindliche Barrierefreiheit im Job. Gewerkschaften fordern ein echtes Initiativrecht für Inklusionsvereinbarungen – und setzen Arbeitgeber mit neuen finanziellen und juristischen Argumenten unter Druck.

Seit Juni 2025 ist das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (BFSG) in Kraft. Doch für Betriebsräte und Schwerbehindertenvertretungen (SBV) bleibt ein entscheidender Hebel wirkungslos: Zwar können sie Verhandlungen über eine Inklusionsvereinbarung erzwingen, nicht aber deren Abschluss. „Die aktuelle Regelung ist ein Papiertiger“, kritisieren Arbeitsrechtsexperten. „Wenn der Arbeitgeber blockiert, gibt es keine Möglichkeit, verbindliche Maßnahmen durchzusetzen.“

Genau diese Lücke wollen der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) und Einzelgewerkschaften wie ver.di mit einer Gesetzesänderung schließen. Ihr Ziel: ein echtes Initiativrecht, das bei festgefahrenen Verhandlungen den Weg zur Einigungsstelle ebnet. Damit könnten Betriebsräte konkrete Maßnahmen – von barrierefreier Software bis zu Umbauten – notfalls auch gegen den Willen des Managements durchsetzen.

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Der finanzielle Druck: Die vierte Stufe der Ausgleichsabgabe

Für Unternehmen wird die Verweigerungshaltung 2026 spürbar teurer. Seit diesem Jahr wirkt sich die vierte Stufe der Ausgleichsabgabe voll auf die Bilanzen aus. Unternehmen, die keine schwerbehinderten Menschen beschäftigen, obwohl sie dazu verpflichtet wären, zahlen nun den doppelten Satz.

Diese finanzielle Keule setzen Betriebsräte strategisch ein. „Eine Inklusionsvereinbarung ist kein Sozialprojekt mehr, sondern ein Instrument zur Kostensenkung“, heißt es in Branchenanalysen. Durch verbindliche Einstellungsziele und Barrierefrei-Maßnahmen können Unternehmen die Strafzahlungen vermeiden. Ein Argument, das in der aktuellen Wirtschaftslage besonders schwer wiegt.

Neue Urteile stärken die Verhandlungsposition

Zwei Grundsatzurteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus 2025 geben den Beschäftigtenvertretungen zusätzlichen Rückenwind:

1. Das „Inklusionsbeauftragten“-Urteil (Juni 2025): Fehlt diese benannte Person, kann das ein Indiz für Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sein. Die Beweislast verschiebt sich vor Gericht zugunsten der Kläger.
2. Das „Stellenausschreibung“-Urteil (März 2025): Kontaktiert ein Unternehmen die Agentur für Arbeit nicht frühzeitig, um nach behinderten Kandidaten zu suchen, begründet auch das einen Diskriminierungsverdacht.

Betriebsräte argumentieren nun, dass nur eine umfassende Inklusionsvereinbarung das Unternehmen vor solchen Klagen schützen kann. Untätigkeit wird zum erheblichen Haftungsrisiko.

Digitale Barrierefreiheit: Der BFSG-Effekt trifft den Arbeitsplatz

Das BFSG regelt zwar primär den Kundenzugang zu Produkten und Dienstleistungen. Doch die betriebliche Mitbestimmung macht Druck, diese Standards auch intern umzusetzen. „Wenn ein Kunde einen Service barrierefrei nutzen können muss, dann muss das auch für die Mitarbeiter gelten, die damit arbeiten“, lautet die Forderung.

Für 2026 wird „Digitale Barrierefreiheit“ zum Kernbestandteil neuer Vereinbarungen. Dazu zählen:
* Die verbindliche Einhaltung der Norm EN 301 549 bei neuer Unternehmenssoftware.
* Barrierefreie Intranets und HR-Portale, die mit Screenreadern kompatibel sind.
* Zugängliche Homeoffice-Arbeitsplätze – eine zentrale Forderung im Wahlkampf.

Ausblick: Die „Inklusionswahl“ 2026

Die Betriebsratswahlen von März bis Mai 2026 könnten zur Abstimmung über soziale und digitale Teilhabe werden. Die Kombination aus höheren Strafzahlungen und verschärfter Rechtsprechung hat das Thema vom Nischendasein in den Mittelpunkt gerückt.

Für Arbeitgeber ist die Botschaft klar: Proaktive Inklusionsvereinbarungen sind kein „Nice-to-have“ mehr, sondern essenzielles Risikomanagement. Ob der Gesetzgeber das volle Initiativrecht gewährt, ist noch offen. Der wirtschaftliche und rechtliche Druck zum Handeln war jedoch nie größer.

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