Betriebsräte starten 2026 mit doppelter Lohnkontrolle
06.01.2026 - 07:57:12
Die gesetzliche Mindestlohnerhöhung auf 13,90 Euro und die bevorstehende EU-Transparenzrichtlinie zwingen Betriebsräte zum sofortigen Handeln. Ihre Einsichtsrechte in die Bruttolohnlisten werden zum zentralen Kontrollinstrument.
Die erste Arbeitswoche 2026 stellt die betriebliche Mitbestimmung vor eine doppelte Herausforderung. Seit dem 1. Januar gilt der neue gesetzliche Mindestlohn von 13,90 Euro pro Stunde. Gleichzeitig läuft der Countdown für die Umsetzung der EU-Transparenzrichtlinie bis zum 7. Juni. Rechts- und Gewerkschaftsexperten drängen die Betriebsräte deshalb, ihre Einsichtsrechte in die Gehaltslisten sofort und konsequent zu nutzen. Nur so lasse sich die Einhaltung des neuen Lohnniveaus prüfen und eine Basis für die kommenden Offenlegungspflichten schaffen.
Dringende Prüfung: Jede Stunde muss 13,90 Euro wert sein
Die Erhöhung des Mindestlohns ist die vordringlichste Aufgabe. Besonders in Branchen mit niedrigen Lohngruppen oder komplexen Zuschlagssystemen müssen die Gehaltsabrechnungen jetzt genau unter die Lupe genommen werden. Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) warnte bereits im Dezember 2025 vor möglichen Lücken in Tarif- oder Einzelverträgen.
Das zentrale Werkzeug für diese Prüfung ist das Einsichtsrecht nach § 80 Abs. 2 BetrVG. „Der Betriebsrat muss überprüfen, ob der neue Mindestlohn in der Bruttovergütung jedes einzelnen Beschäftigten ankommt“, betonen Arbeitsrechtler. Entscheidend ist der Blick auf die tatsächlich geleisteten Stunden. Auch Zulagen dürfen nicht fälschlich angerechnet werden, um die 13,90-Euro-Marke zu unterschreiten. Nur anhand der konkreten, nicht anonymisierten Listen lässt sich feststellen, ob einzelne Beschäftigte durch die Anhebung unter die Schwelle gerutscht sind.
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Transparenz-Offensive: Basis für die EU-Richtlinie legen
Während der Mindestlohn den Boden festlegt, senkt die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz die Decke für die Berichtspflichten. Unternehmen stehen vor verschärften Offenlegungen zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke (Gender Pay Gap). Die endgültige Umsetzung in nationales Recht steht zwar noch aus, doch die Frist im Juni setzt unter Druck.
Betriebsräten wird geraten, die aktuellen Lohnstrukturen jetzt zu analysieren, um eine Benchmark zu erstellen. Eine frühzeitige Prüfung der Bruttolohnlisten kann unerklärte Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern in vergleichbaren Positionen aufdecken. So haben Unternehmen die Chance, den „unbereinigten Gender Pay Gap“ zu schließen, bevor er ab Mitte 2026 zu öffentlichen Berichten und möglichen Sanktionen führt. Industrie- und Handelskammern wie die IHK Heilbronn-Franken mahnen bereits zur Vorbereitung.
Klare Rechtslage: Anonymisierung ist nicht erlaubt
Ein wiederkehrender Streitpunkt ist geklärt: Betriebsräte haben Anspruch auf nicht anonymisierte Lohnlisten. Die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) bestätigt, dass die Kontrollaufgabe nach dem Betriebsverfassungsgesetz die Zuordnung von Gehältern zu konkreten Personen und Verträgen erfordert.
Anonymisierte Durchschnittswerte reichen nicht aus. Sie würden individuelle Verstöße verschleiern – etwa wenn ein Beschäftigter nur 13,50 Euro erhält, das Team aber im Schnitt auf 15,00 Euro kommt. Auch für die Analyse der Entgeltgleichheit ist die Zuordnung von Gehalt, Position und Geschlecht essenziell. Datenschutzgründe (DSGVO) stehen diesem Kontrollrecht nicht entgegen. Mit Blick auf die neue Richtlinie wird die Transparenz voraussichtlich noch detaillierter werden.
2026 als Wendepunkt für die betriebliche Lohnpolitik
Experten sehen in 2026 ein Übergangsjahr für die Arbeitsbeziehungen. Die erste Jahreshälfte wird von der Mindestlohn-Umsetzung und den Vorbereitungen für mehr Transparenz geprägt sein. Betriebsräten wird empfohlen, ihre Einsichtnahmen früh im ersten Quartal zu planen. Der Prozess ist aufwendig, aber die gewonnenen Daten werden für anstehende Verhandlungen unverzichtbar sein.
Erwartet wird, dass der Gesetzgeber im Frühjahr das Entgelttransparenzgesetz reformiert. Dann könnten neue Auskunftsrechte für einzelne Beschäftigte hinzukommen. Bis dahin bleibt die kollektive Einsichtnahme in die Bruttolohnlisten die stärkste Stellschraube für innerbetriebliche Lohngerechtigkeit. Die Botschaft an die Betriebsräte zu Beginn des Jahres ist eindeutig: Die Werkzeuge sind vorhanden, und die Pflicht, sie jetzt einzusetzen, war nie dringlicher.
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