Betriebsräte 2026: KI in der Personalarbeit erfordert Mitbestimmung

Das neue KI-Gesetz und das Betriebsverfassungsgesetz stärken die Rolle von Betriebsräten bei der Einführung algorithmischer Bewertungssysteme für Mitarbeiter.

Die Einführung von KI-Systemen zur Bewertung von Mitarbeitern stellt Betriebsräte vor neue Herausforderungen – und stärkt zugleich ihre gesetzlichen Mitbestimmungsrechte entscheidend. Mit dem Inkrafttreten des europäischen KI-Gesetzes (AI Act) im August 2026 und der fortschreitenden Digitalisierung des Personalwesens wird das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zum zentralen Werkzeug für Arbeitnehmervertreter.

Anzeige

Seit August 2024 gelten bereits erste EU-Regeln für künstliche Intelligenz, die auch den HR-Bereich massiv betreffen. Dieser kostenlose Leitfaden erklärt verständlich, welche Kennzeichnungspflichten und Risikoklassen Ihr Unternehmen jetzt kennen muss. EU-KI-Verordnung kompakt: Jetzt Gratis-Leitfaden sichern

KI als „Beurteilungsgrundsatz“: § 94 BetrVG wird neu interpretiert

Im Kern der Debatte steht § 94 BetrVG. Er verlangt die Zustimmung des Betriebsrats zu Personalbögen und allgemeinen Beurteilungsgrundsätzen. Was früher Papierfragebögen und manuelle Bewertungsmatrizen betraf, gilt heute für komplexe KI-Systeme. Das Bundesarbeitsgericht definiert Beurteilungsgrundsätze als Systeme, die die Bewertung von Mitarbeiterleistung anhand spezifischer Kriterien objektivieren und standardisieren sollen.

Moderne HR-Software, die algorithmisch das Potenzial von Mitarbeitern bewertet, fällt eindeutig unter diese Definition. Ob ein KI-System Kommunikationsmuster scannt oder Leistungskennzahlen analysiert – es schafft einen digitalen Beurteilungsgrundsatz. Der EU AI Act stuft solche Systeme im Personalmanagement zudem als hochriskant ein. Ab August 2026 gelten strenge Transparenz- und Dokumentationspflichten.

„Unternehmen können den Betriebsrat bei der Einführung dieser Systeme nicht umgehen“, betonen Arbeitsrechtsexperten. Wird ein KI-gestütztes Bewertungstool ohne vorherige Zustimmung eingeführt, kann der Betriebsrat dessen Nutzung komplett stoppen. Die Folge: Unternehmen sind zunehmend gezwungen, die Kriterien ihrer Algorithmen offenzulegen, um Objektivität und Fairness nachzuweisen.

Digitale Einstellung und Versetzung: Das Vetorecht nach § 99

Noch konkreter wird die Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG. Dazu zählen Einstellungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen und Versetzungen. In Betrieben mit mehr als zwanzig Beschäftigten muss der Arbeitgeber den Betriebsrat informieren und dessen Zustimmung einholen.

Die Digitalisierung des Recruitings bringt diesen Paragrafen in den Fokus. Laut Umfragen nutzen Personalabteilungen bei der Bewerberauswahl am intensivsten automatisierte Tools – vom CV-Parsing bis zum algorithmischen Ranking. Während Arbeitgeber Prozesse beschleunigen wollen, prüfen Betriebsräte diese Technologien auf mögliche Verzerrungen (Bias).

Ein mit historischen Unternehmensdaten trainierter Algorithmus könnte unbewusst frühere Diskriminierungen reproduzieren, etwa bei der Besetzung von Führungspositionen. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung verweigern, wenn begründete Zweifel an einem fairen Verfahren bestehen. Daher fordern Arbeitnehmervertreter immer öfter detaillierte Einblicke, wie digitale Tools Bewerberkriterien gewichten.

Anzeige

Wenn digitale Systeme die Leistung bewerten, wird eine rechtssichere Gestaltung von Betriebsvereinbarungen zur entscheidenden Verhandlungsgrundlage. Mit diesen kostenlosen Mustern und Checklisten sichern sich Betriebsräte eine optimale Position für die Mitbestimmung im Betrieb. Muster-Betriebsvereinbarungen und Checklisten kostenlos herunterladen

Rahmenbetriebsvereinbarungen: Der strategische Weg zur Regelung

Um Stillstand und Rechtsstreit zu vermeiden, setzen Unternehmen und Betriebsräte zunehmend auf präventive Regelungen. Rechtsberater empfehlen 2026 verstärkt den Abschluss von Rahmenbetriebsvereinbarungen speziell für IT und künstliche Intelligenz.

Diese Vereinbarungen schaffen eine verlässliche Grundlage für den Einsatz digitaler HR-Tools. Statt über jedes Software-Update neu zu verhandeln, einigen sich die Parteien auf standardisierte Testkriterien und Datenschutzgrenzen. Eine solche Vereinbarung kann etwa festschreiben, dass kein KI-System eigenständig Abmahnungen oder Kündigungen aussprechen darf. Oder sie verpflichtet zu regelmäßigen Audits der Algorithmen.

Häufig wird auch ein verbindlicher Fragebogen vereinbart, den der Arbeitgeber vor der Einführung neuer Module – etwa in Systemen wie SAP SuccessFactors oder Workday – ausfüllen muss. Durch transparente Informationen über Zweck, Datenverarbeitung und Personalauswirkungen wird das Zustimmungsverfahren beschleunigt. Dieser strukturierte Ansatz erfülle nicht nur gesetzliche Pflichten, so Arbeitsrechtler, sondern fördere auch Akzeptanz und Vertrauen in der Belegschaft.

Ausblick: Der Betriebsrat als unverzichtbarer KI-Partner

Die Rolle des Betriebsrats wird weiter wachsen. Die geplante Modernisierung des BetrVG verpflichtet Arbeitgeber zur Konsultation bei KI-Planungen und erlaubt Betriebsräten, externe Technikexperten hinzuzuziehen.

Bis zum August 2026 müssen Personalabteilungen ihre bestehenden Talent-Management-Systeme gründlich überprüfen. Systeme, die als „Blackbox“ agieren und ihre Personalentscheidungen nicht erklären können, werden in Deutschland auf rechtliche Hindernisse stoßen.

Beobachter rechnen in den kommenden Monaten mit mehr Verfahren vor Einigungsstellen, wenn Arbeitgeber und Betriebsräte über die Metriken automatisierter Mitarbeiterbewertungen streiten. Der erfolgreiche Einsatz moderner HR-Technologien wird davon abhängen, den Betriebsrat nicht als Hindernis, sondern als verpflichtenden Partner für transparente, gerechte und rechtssichere Personalarbeit anzuerkennen.