Betriebliches Eingliederungsmanagement: Gerichte verschärfen die Regeln

Arbeitgeber müssen nach aktueller Rechtsprechung wiederholt BEM-Verfahren anbieten. Fehler machen Kündigungen vor Gericht nahezu unmöglich und verlagern die Beweislast.

Die Pflicht zur Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) wird für deutsche Arbeitgeber immer verbindlicher. Neue Gerichtsurteile und anhaltend hohe Krankenstände machen das Verfahren 2026 zum zentralen Thema für Personalabteilungen und Betriebsräte.

Hohe Krankenstände treiben BEM in den Fokus

Die Ausgangslage ist klar: Die Krankheitsrate in Deutschland bleibt auf hohem Niveau. Nach aktuellen Auswertungen der Krankenkassen lag sie 2025 bei 5,4 Prozent. Im Schnitt fehlte jeder Beschäftigte 19,5 Tage. Die seit 2023 flächendeckend eingeführte elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) trägt dazu bei, dass auch kurze Ausfälle lückenlos erfasst werden – und damit den Blick auf das BEM lenken.

Anzeige

Ein rechtssicheres BEM-Verfahren ist für den Erhalt von Arbeitsplätzen essenziell, doch viele Betriebsräte kennen die aktuellen Fallstricke nicht. Dieser kostenlose Leitfaden zeigt Ihnen, wie Sie die Wiedereingliederung strukturiert vorbereiten und Fehler vermeiden. Bewährten BEM-Gesprächsleitfaden jetzt kostenlos sichern

Dieses ist gesetzlich vorgeschrieben, sobald ein Mitarbeiter innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen (42 Tage) ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Ziel ist es, die aktuelle Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, künftigen Ausfall zu verhindern und das Arbeitsverhältnis zu sichern. Die Teilnahme ist für den Mitarbeiter freiwillig. Das Angebot zu unterlassen, kann für den Arbeitgeber jedoch schwerwiegende rechtliche Folgen haben.

Gerichte fordern wiederholte BEM-Verfahren

Die Rechtsprechung hat die Anforderungen an Arbeitgeber deutlich verschärft. Ein vielbeachtetes Urteil des Arbeitsgerichts Gießen (Az: 3 Ca 446/24) bestätigte Anfang 2026 eine klare Linie: Ein einmal abgeschlossenes BEM bietet keinen dauerhaften Rechtsschutz.

Kommt es innerhalb eines Jahres nach einem beendeten BEM erneut zu einer krankheitsbedingten Abwesenheit von mehr als sechs Wochen, muss der Arbeitgeber in der Regel ein neues Verfahren anbieten. Diese Pflicht gilt selbst dann, wenn bereits eine Kündigung geplant ist und nur noch die Zustimmung des Integrationsamtes für einen schwerbehinderten Mitarbeiter aussteht. Ein Verstoß gegen diese wiederholte Angebotspflicht macht eine darauf folgende krankheitsbedingte Kündigung vor dem Arbeitsgericht nahezu unhaltbar.

Klare Abgrenzung zum Präventionsverfahren

Während die BEM-Regeln strenger werden, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Grundsatzurteil vom April 2025 (Az: 2 AZR 178/24) eine wichtige Unterscheidung getroffen. Es ging um die Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters in der Probezeit.

Das Gericht entschied, dass Arbeitgeber vor einer ordentlichen Kündigung in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses kein spezielles Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchführen müssen. Diese Wartezeit entspricht der des Kündigungsschutzgesetzes. Diese Klarstellung ist entscheidend: Das Präventionsverfahren zielt auf drohende Gefährdungen des Arbeitsverhältnisses Schwerbehinderter ab. Das BEM hingegen ist strikt an die 42-Tage-Grenze geknüpft und gilt für alle Arbeitnehmer.

Anzeige

Um langwierige Ausfälle gar nicht erst entstehen zu lassen, sind professionelle Feedbackstrukturen entscheidend für die Mitarbeiterbindung. Nutzen Sie diese praxiserprobten Vorlagen, um die Zufriedenheit in Ihrem Team durch strukturierte Gespräche nachhaltig zu steigern. 9 kostenlose Vorlagen für Mitarbeitergespräche herunterladen

Best Practices für Betriebsräte und Personalabteilungen

Angesichts der verschärften Rechtslage ist eine sorgfältige und kooperative Durchführung des BEM unerlässlich. Der Betriebsrat hat die gesetzliche Aufgabe, die Einhaltung der BEM-Pflichten durch den Arbeitgeber zu überwachen.

Das Verfahren muss eine ergebnisoffene Suche nach Lösungen sein, nicht ein formaler Schritt auf dem Weg zur Kündigung. Gemeinsam sollten Maßnahmen wie ergonomische Arbeitsplatzanpassungen, Aufgabenneuverteilungen oder ein gestuftes Wiedereingliederungsmodell („Hamburger Modell“) geprüft werden. Besonderes Augenmerk liegt auf der Einladung zum BEM-Gespräch. Sie muss die Freiwilligkeit der Teilnahme, den Datenschutz und die möglichen Gesprächsteilnehmer (Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung, Betriebsarzt) klar benennen. Fehler in dieser Phase können das gesamte BEM vor Gericht unwirksam machen.

BEM wird zum Schlüssel für den Kündigungsschutz

Die Entwicklung unterstreicht einen trend in den deutschen Arbeitsbeziehungen: Vorbeugung und Erhalt stehen über schnellen Kündigungen. In Zeiten des Fachkräftemangels ist der Verlust von Mitarbeitern aus Gesundheitsgründen auch ein ökonomischer Fehler.

Rechtsexperten betonen: Ein BEM ist zwar keine formelle Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Fehlt es jedoch, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um. Der Arbeitgeber muss dann lückenlos nachweisen, dass es im Unternehmen keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit gab und die Kündigung das letzte Mittel war – eine hohe Hürde. Die strikte Rechtsprechung zwingt Unternehmen damit, ernsthaft in Gesundheit und Anpassungsfähigkeit am Arbeitsplatz zu investieren.

Ausblick: Digitalisierung und psychische Gesundheit prägen die Zukunft

Für das restliche Jahr 2026 wird die Digitalisierung den BEM-Prozess prägen. Die eAU ermöglicht eine schnellere Erfassung der 42-Tage-Frist und soll administrative Fehler reduzieren.

Zugleich rücken psychische Erkrankungen als Hauptgrund für Langzeitarbeitsunfähigkeit weiter in den Fokus der BEM-Gespräche. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement entwickelt sich so von einer reinen Compliance-Aufgabe zu einem Kernbestandteil eines ganzheitlichen betrieblichen Gesundheitsmanagements.