Betriebliches Eingliederungsmanagement: Der BEM-Boom 2026
24.03.2026 - 00:00:38 | boerse-global.de
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist zum zentralen Streitthema in deutschen Unternehmen avanciert. Neue Gerichtsurteile und eine umstrittene EU-Initiative machen die Rolle des Betriebsrats entscheidender denn je – für den Gesundheitsschutz der Mitarbeiter und die rechtliche Absicherung der Firma.
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Gerichte verschärfen die Regeln: BEM als Hürdenlauf
Das rechtliche Umfeld für das BEM hat sich zu Beginn des Jahres 2026 deutlich verschärft. Eine Reihe von Urteilen verlangt nun prozedurale Perfektion. Ein zentraler Präzedenzfall bleibt das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg. Es stellte klar: Der Arbeitgeber trägt die volle Verantwortung für BEM-Fehler – selbst wenn er den Prozess an externe Dienstleister auslagert.
In vielen für ungültig erklärten Verfahren fehlte die klare Trennung zwischen der ersten Informationsveranstaltung und der eigentlichen BEM-Verhandlung. Experten raten Betriebsräten daher, als Wachhund zu fungieren. Sie müssen sicherstellen, dass Mitarbeiter nicht nur eingeladen, sondern auch umfassend über Art der erhobenen Daten und deren Zugriff aufgeklärt werden. Ein Fehler in dieser ersten Phase macht heute eine krankheitsbedingte Kündigung fast immer unwirksam.
Auch der Bundesgerichtshof (BAG) stärkte im März 2026 die Position der Betriebsräte. Selbst in digitalen oder „app-basierten“ Arbeitsstrukturen ohne physisches Büro gelten die BEM-Pflichten weiter. Für Betriebsräte bedeutet das: Sie müssen die Wiedereingliederung an Remote- und Hybridmodelle anpassen. Das „Recht auf ein BEM“ darf im digitalen Raum nicht verloren gehen.
Digitalisierung und Gesundheit: Mitbestimmung bei KI
Die Digitalisierung des Gesundheitsmanagements hat 2026 einen Wendepunkt erreicht. Immer mehr Unternehmen setzen KI-gestützte Analysetools ein, um Krankheitstrends vorherzusagen und Arbeitsplatzanpassungen vorzuschlagen. Dieser technologische Schub löst umfangreiche Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG aus.
Die Einführung „Digitaler BEM-Akten“ oder automatisierter Tracking-Systeme benötigt die ausdrückliche Zustimmung des Betriebsrats. Der aktuelle Trend geht zu umfassenden Rahmenbetriebsvereinbarungen. Sie sollen strikt begrenzen, wie KI im Gesundheitskontext eingesetzt werden darf. Die größte Sorge der Arbeitnehmervertreter: dass sich „Leistungsüberwachung“ als Gesundheitsfürsorge tarnt.
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Daher fordern Betriebsräte zunehmend „Privacy by Design“ in der BEM-Software. Gesundheitsdaten müssen getrennt von der Personalakte gespeichert und der Zugriff auf ein autorisiertes BEM-Team beschränkt werden. Die Rolle des Betriebsrats verschiebt sich – vom Teilnehmer am Gespräch zum Prüfer der Algorithmen und Datenströme.
Höhere Ausgleichsabgabe: BEM wird finanziell attraktiv
Ein starker wirtschaftlicher Treiber für das BEM ist 2026 die deutlich erhöhte Ausgleichsabgabe. Unternehmen, die ihre Beschäftigungspflicht für Schwerbehinderte nicht erfüllen, zahlen seit Jahresbeginn höhere Strafabgaben. Die ersten Zahlungen zu den neuen Sätzen sind bis zum 31. März 2026 fällig. Das verändert die interne Dynamik: Ein erfolgreiches BEM wird zur finanziellen Priorität, nicht nur zur sozialen.
Betriebsräte nutzen diesen Hebel, um qualitative BEM-Maßnahmen durchzusetzen. Statt einfacher Lösungen wie reduzierter Stunden fordern sie technische Arbeitsplatzanpassungen, die vom Integrationsamt finanziert werden. Die digitale EU-Behindertenausweiskarte, ebenfalls Anfang 2026 eingeführt, vereinfacht zudem die Abstimmung mit der Schwerbehindertenvertretung.
Unternehmen mit aktivem Betriebsrat im BEM verzeichnen eine deutlich höhere dauerhafte Wiedereingliederungsquote. Der Grund: der Vertrauensfaktor. Mitarbeiter offenbaren die wahren Krankheitsursachen – wie Konflikte am Arbeitsplatz oder ergonomische Probleme – eher, wenn ein vertrauenswürdiges Ratsmitglied im BEM-Team sitzt.
Der Betriebsrat als Kündigungsschutz
Im aktuellen Rechtsklima ist ein korrekt durchgeführtes BEM die wirksamste Verteidigung gegen krankheitsbedingte Kündigungen. Der BAG betont stets: Die Kündigung ist nur das letzte Mittel. Kann der Arbeitgeber nicht nachweisen, dass ein BEM mit der nötigen Sorgfalt angeboten und durchgeführt wurde, gilt die Kündigung als unverhältnismäßig.
Betriebsräte konzentrieren sich daher auf die „Suche nach Alternativen“. Ihre Aufgabe ist es, die Behauptung des Arbeitgebers zu hinterfragen, es gebe keinen geeigneten Arbeitsplatz. 2026 bedeutet das oft, über die Abteilungsgrenzen hinaus in andere Niederlassungen zu schauen oder umfassende Umschulungsprogramme vorzuschlagen.
Ein BAG-Urteil zum Annahmeverzugslohn erhöht die finanziellen Risiken für Arbeitgeber zusätzlich. Wird eine Kündung wegen BEM-Fehlern für unwirksam erklärt, muss der Arbeitgeber rückwirkend den Lohn für die Dauer des Gerichtsverfahrens zahlen. Diese Drohkulisse gibt Betriebsräten in BEM-Verhandlungen erhebliches Gewicht, um nachhaltige Lösungen statt einer Kündigung durchzusetzen.
Die EU-Inc.-Initiative: Gefahr für das deutsche Modell?
Im Hintergrund aller Debatten steht der Vorschlag der EU-Kommission für eine „EU Inc.“. Diese Initiative will einen virtuellen 28. Mitgliedstaat mit einem vereinfachten, digitalen Gesellschaftsrecht schaffen. Deutsche Gewerkschaften wie ver.di und der DGB warnen: Dies könnte Unternehmen erlauben, nationale Mitbestimmungsstandards zu umgehen – auch die verpflichtende Beteiligung der Betriebsräte am BEM.
Würde sich ein Unternehmen als „EU Inc.“ registrieren, könnte der rechtliche Hebel des Betriebsrats zur Durchsetzung von § 167 Abs. 2 SGB IX – der gesetzlichen Grundlage des BEM – ausgehebelt werden. Das wäre eine Zäsur für das „deutsche Modell“. Zwar bliebe das BEM gesetzlich Pflicht, die Qualität seiner Umsetzung hängt aber maßgeblich von der Kontrollmacht des Betriebsrats ab. Ohne sie bestünde die Gefahr, dass das BEM zu einem formalistischen Alibi-Prozess verkommt, der nur die „Unvermeidbarkeit“ einer Kündigung dokumentieren soll.
Prävention statt Reaktion: Der Blick nach vorn
Für die verbleibende Zeit 2026 und darüber hinaus wird der Fokus der Betriebsräte voraussichtlich vom „reaktiven“ BEM zum „präventiven“ Gesundheitsmanagement wandern. Das Ziel: eingreifen, bevor die sechswöchige Krankheitsdauer erreicht ist.
Wichtige Entwicklungen im Blick behalten:
* Gesetzliche Anpassungen: Diskussionen im Bundestag über eine Präzisierung von § 167 SGB IX, um Mindeststandards für die Erstinformation festzulegen.
* Psychische Gesundheit: Weiterer Anstieg von BEM-Fällen aufgrund psychischer Belastung, was tiefere Expertise der Betriebsräte in der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung erfordert.
* Digitale Identität: Die vollständige Einführung der „Digital Identity Wallet“ bis Ende 2026, die den Austausch von Gesundheitsdaten mit BEM-Teams vereinfachen soll.
Die Botschaft des Frühjahrs 2026 an die Betriebsräte ist klar: Das BEM ist keine Randaufgabe mehr. Es ist ein hochkomplexer rechtlicher und digitaler Prozess, der kontinuierliche Schulung, ein sicheres Verständnis des Datenschutzes und eine proaktive Haltung gegen die Aushöhlung von Arbeitnehmerrechten erfordert. Wenn die Betriebsratswahlen im Mai enden, wird der Erfolg im BEM zu einem der wichtigsten Maßstäbe werden, an dem die Belegschaft die Effektivität ihres neuen Gremiums misst.
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